Медиация как способ урегулирования конфликта сторон трудовых отношений

Медиация как способ урегулирования конфликта сторон трудовых отношений

«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 10

Трудовым законодательством определены различные способы разрешения трудового спора — обратиться можно и в комиссию по трудовым спорам в организации, и в государственную инспекцию труда, и в суд. Когда был принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон N 193-ФЗ), у сторон трудовых отношений появился еще один способ решить конфликтную ситуацию. О нем и расскажем подробнее в статье.

Суть медиации

На практике, прежде чем обращаться в суд, стороны конфликта пытаются обсудить проблему и договориться о наиболее выгодном ее решении для обеих сторон. Но конструктивным переговорам могут помешать сильные эмоции, враждебность, принципы и иные причины. Достичь устраивающего обе стороны решения без вмешательства кого-то третьего бывает достаточно проблематично. Поэтому законодатель узаконил как способ внесудебного разрешения споров медиацию.

Примечание. Процедура медиации — способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения (ст. 2 Закона N 193-ФЗ).

С помощью этой процедуры можно урегулировать споры, возникающие:

  • из гражданских и семейных правоотношений;
  • в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности;
  • из трудовых правоотношений.

Отметим, что медиация не применяется к коллективным трудовым спорам, а также к трудовым спорам в случае, если они затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (п. 5 ст. 1 Закона N 193-ФЗ).

Такая процедура примирения может осуществляться только при взаимном согласии сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора. Причем прибегнуть к помощи медиатора работник и работодатель могут как до обращения в суд, так и после начала судебного разбирательства, в том числе по предложению судьи.

Медиатор. как выбрать посредника?

В соответствии со ст. 2 Закона N 193-ФЗ медиаторами признаются независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.

Медиаторами могут быть лица, достигшие 18 лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Если деятельность данных лиц по урегулированию споров будет непрофессиональной, это допустимо Законом N 193-ФЗ. Но есть и профессиональные медиаторы, которые в силу ст. 16 Закона N 193-ФЗ должны отвечать следующим требованиям:

  1. Это должны быть лица, достигшие возраста 25 лет, имеющие высшее профессиональное образование и прошедшие курс обучения по Программе подготовки медиаторов, утвержденной Приказом Минобрнауки России от 14.02.2011 N 187.
  2. Организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения медиации, могут создавать объединения в форме ассоциаций (союзов) и в иных предусмотренных законодательством РФ формах в целях координации своей деятельности, разработки и унификации стандартов и правил профессиональной деятельности медиаторов, правил или регламентов проведения процедуры медиации. Указанные организации могут быть членами саморегулируемых организаций медиаторов.

К сведению. Процедуру медиации по спорам, переданным на рассмотрение суда до начала ее проведения, проводят только медиаторы, осуществляющие свою деятельность на профессиональной основе.

В любом случае деятельность медиаторов не является предпринимательской деятельностью, им разрешено осуществлять любую иную, не запрещенную законодательством деятельность.

Отметим, что лица, замещающие государственные должности РФ или субъектов РФ, должности государственной гражданской или муниципальной службы, если иное не предусмотрено федеральными законами, не могут быть посредниками в урегулировании трудового спора.

Стороны спора соглашением вправе установить дополнительные требования к посреднику. Такое же право есть у организаций, осуществляющих деятельность по обеспечению процедуры медиации.

Обратите внимание! В силу п. 3 ст. 9 Закона N 193-ФЗ выбранный или назначенный медиатор в случае возникновения в процессе медиации обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам, а в случае проведения медиации организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению данной процедуры, также в указанную организацию.

Чтобы достичь решения, устраивающего обе стороны спора, они по взаимному согласию выбирают одного или нескольких медиаторов. Организация, осуществляющая деятельность по обеспечению проведения медиации, может рекомендовать кандидатуру посредника или назначить его в случае, если стороны направили в эту организацию соответствующее обращение на основании соглашения о проведении такой процедуры.

Права «примирителя»

В течение процедуры примирения медиатор имеет право общаться, встречаться как со всеми сторонами спора единовременно, так и с каждой в отдельности, однако он не вправе:

  • быть представителем какой-либо стороны;
  • оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
  • осуществлять свою деятельность и проводить процедуру медиации, если он лично (прямо или косвенно) заинтересован в ее результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
  • делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Обратите внимание! Медиатор не вправе вносить предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином.

Более того, медиатор не имеет права разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее проведении, без согласия сторон. В случае если медиатор получил от одной из сторон информацию, относящуюся к процедуре медиации, он может раскрыть такую информацию другой стороне только с согласия стороны, предоставившей информацию (ст. 6 Закона N 193-ФЗ).

При медиации медиатор не вправе ставить своими действиями какую-либо из сторон в преимущественное положение, равно как и умалять права и законные интересы одной из сторон.

Проведение процедуры медиации

Медиация начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении такой процедуры, которое оформляется письменно и должно содержать сведения:

  • о предмете спора;
  • о медиаторе, медиаторах или об организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации;
  • о порядке проведения медиации;
  • об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением медиации;
  • о сроках процедуры.

Для этого одна сторона должна направить предложение о применении процедуры медиации другой стороне. Требования к оформлению такого предложения содержатся в ст. 8 Закона N 193-ФЗ. Если со дня направления такого предложения сторона в течение 30 дней или в течение иного разумного срока, указанного в самом предложении, не получила согласие другой стороны на применение процедуры медиации, предложение считается отклоненным.

Если стороны решили прибегнуть к помощи организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, при установлении правил ее проведения в соглашении можно сослаться на правила проведения такой процедуры, утвержденные этой организацией (ст. 11 Закона N 193-ФЗ).

К сведению. В правилах проведения медиации, утвержденных организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения такой процедуры, должны быть указаны:

  • виды споров, урегулирование которых проводится в соответствии с данными правилами;
  • порядок выбора или назначения медиаторов;
  • порядок участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;
  • сведения о стандартах и правилах профессиональной деятельности медиаторов, установленных данной организацией;
  • порядок проведения процедуры медиации, в том числе права и обязанности сторон при этом, особенности данной процедуры при урегулировании отдельных категорий споров, иные условия проведения медиации.

Также в данном соглашении стороны могут установить, что медиатор самостоятельно определяет порядок проведения процедуры медиации с учетом обстоятельств возникшего спора, пожеланий сторон и необходимости скорейшего урегулирования спора.

Сроки проведения примирительных процедур

Как мы говорили выше, сроки проведения процедуры медиации определяются соглашением. При этом медиатор и стороны должны принимать все возможные меры для того, чтобы указанная процедура была завершена в течение 60 дней. Но, как и в любом правиле, здесь есть исключение: в связи со сложностью разрешаемого спора, с необходимостью получения дополнительной информации или документов срок медиации может быть увеличен — по договоренности сторон и при согласии медиатора (ст. 13 Закона N 193-ФЗ).

В любом случае вся процедура примирения должна «уложиться» в 180 дней, за исключением срока проведения медиации после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, не превышающего 60 дней.

Основания и сроки прекращения примирительной процедуры представим в таблице.

Источник:
http://wiseeconomist.ru/poleznoe/67210-mediaciya-sposob-uregulirovaniya-konflikta-storon-trudovyx-otnoshenij

Медиация при разрешении трудовых споров

Краткое содержание:

Развитие медиации – одно из главных направлений современной судебной политики большинства экономически развитых стран. В рамках российской юридической практики медиацию можно назвать новой перспективной технологией, инструментом совершенствования правовой культуры общества.

Одновременно с Законом о медиации был принят федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»», который дополнил необходимыми уточнениями ГК РФ, ГПК РФ, АПК РФ и ряд других законов.

Сфера действия

Ряд нормативно правовых актов избежал изменений в отношении медиации, как, например, Трудовой кодекс и Семейный кодекс. Хотя именно в трудовых и семейных отношениях медиация может быть очень эффективной.

В Законе о медиации говорится о том, что им регулируются отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений.

При этом сам Трудовой кодекс упоминает переговорный способ разрешения конфликта в качестве предварительной стадии урегулирования трудового спора: согласно ч. 2 ст. 385, индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Но в сфере труда существуют и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к их числу ст. 1 ТК РФ относит, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и др.

Трудовые споры могут возникнуть и из отношений, формально-юридически не относящихся к трудовым. Например, могут возникать и возникают споры о материальной ответственности. Однако в законе о медиации они не указаны.

Что такое медиация

Медиация – это процедура урегулирования спора в частном порядке, когда стороны призывают нейтральную третью сторону (медиатора), которая помогает сторонам спора обсудить их проблемные вопросы и попытаться разрешить спор.

Стороны спора имеют возможность описать друг другу суть проблемы, обсудить взаимные интересы, их взгляды и чувства. Стороны могут предоставить друг другу информацию и изложить способы по урегулированию конфликта.

Медиация – это добровольная процедура, в отличие от суда, стороны не обязаны принять какое-либо решение. Медиатор не имеет права вынести решение по итогам обсуждения спорных вопросов между сторонами, но он вправе помочь сторонам найти такое решение конфликта, которое будет взаимно приемлемым. В процедуре медиации решение спора могут принять только сами стороны. Это отличает медиацию от любого другого способа урегулирования спора.

Преимущества медиации в трудовых спорах

1. Для работодателя очень важна репутация: никакой работодатель не хотел бы, чтобы спор вышел на всеобщее обозрение и стал известен широкому кругу лиц. Закон о медиации предусматривает конфиденциальное проведение процедуры, стороны совместно с медиатором не вправе выносить за пределы медиативной площадки какие-либо вопросы спора.

2. Процедура медиации является добровольной, в ней заинтересованы обе стороны спора, это может способствовать сохранению добрых взаимоотношений между сторонами, поскольку добровольность предполагает, что стороны готовы идти на взаимные компромиссы. Кроме того, из процедуры медиации можно выйти в любое время, и это может быть реализовано любой из сторон, если она увидит, что ее продолжение не будет конструктивным.

3. Процедура медиации является более короткой, чем судебное разбирательство. Стороны сами могут определить срок, в который будет проводиться медиация. Кроме того, судья всегда рассматривает спор строго с точки зрения права, тогда как медиатор помогает сторонам спора взглянуть на него с новой стороны и найти приемлемое для обеих сторон решение.

В процедуре медиации существует еще много преимуществ, однако к ней все же прибегают крайне редко. На наш взгляд, это происходит потому, что участники спора не до конца знакомы со всеми плюсами медиации, в том числе и потому, что законодательство не дает четкой картины этой процедуры, в частности, в трудовых спорах. Представляется, что о процедуре медиации стороны могут договариваться при заключении трудового договора?

Что еще затрудняет использование медиации в трудовых отношениях

Среди проблем можно обозначить квалификацию медиативного соглашения в трудовых отношениях.

Читайте также  Как получить гражданство Грузии гражданину России

Медиативное соглашение не увязывается законом ни с какой отраслью права. Закон «О медиации» рассматривает медиативное соглашение как соглашение, заключенное сторонами по результатам переговоров, проведенных в целях урегулирования спора (споров).

В соответствии с законодательством можно рассматривать медиативное соглашение с трех сторон.

1. Медиативное соглашение – соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации к спору или спорам, к отдельным разногласиям по спору и заключенное в письменной форме (п. 7 ст. 2 закона «О медиации»).

2. Медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, проведенной после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, может быть утверждено судом или третейским судом в качестве мирового соглашения в соответствии с процессуальным законодательством или законодательством о третейских судах, законодательством о международном коммерческом арбитраже (п. 3 ст. 12).

3. Медиативное соглашение по возникшему из гражданских правоотношений спору, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, проведенной без передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон (п. 4 ст. 12 закона «О медиации»).

Тогда какое значение имеет медиативное соглашение, достигнутое в результате разрешения трудового спора без участия суда?

Его можно оформить как дополнительное соглашение к трудовому договору, если договоренности касаются условий трудового договора. Если же вопрос касается прекращения трудового договора, оформление как дополнительное соглашение неприемлемо.

По-видимому, необходимо внесение изменений в трудовое законодательство с целью определить юридическую силу медиативного соглашения в трудовых спорах, а также последствия неисполнения его условий сторонами. Кроме того, сейчас предлагается признать силу исполнительного документа за медиативным соглашением. Но думается, что в этом случае медиативное соглашение подлежит нотариальному удостоверению.

Процедура медиации как альтернативный способ разрешения споров имеет на сегодняшний день большие перспективы. Но пока к этой процедуре, особенно в трудовых спорах, существует большое недоверие. А напрасно.

Источник:
http://www.9111.ru/questions/777777777741604/

Как разрешить
конфликт с помощью медиатора

Если не можете разрешить спор с контрагентом — не обязательно сразу идти в суд. Можно сначала обратиться к медиатору — специалисту, который помогает договариваться.

С 2019 года медиативное соглашение, заверенное у нотариуса, приравнивается к судебному решению. Если вторая сторона отказывается выполнять договоренности — можно обращаться к приставам.

Расскажу, в каких случаях подходит медиация и как с ее помощью разрешить конфликт.

Медиация — это способ мирно разрешить конфликт так, чтобы обе стороны остались довольны результатом и сохранили хорошие или нейтральные отношения. Добиться такого решения помогает беспристрастный специалист — медиатор. В конце процедуры стороны могут подписать документ, фиксирующий договоренности — медиативное соглашение.

В российском законодательстве медиация появилась в 2011 году, но особого распространения не получила. Это связано с тем, что медиативное соглашение раньше не имело реальной юридической силы: если одна из сторон не соблюдала договоренность, все равно приходилось идти в суд.

В 2019 году в закон внесли поправки, и теперь медиативное соглашение можно заверить у нотариуса. Тогда в случае неисполнения условий соглашения можно сразу идти к судебному приставу.

  • Решить, с кем останется ребенок и поделить имущество при разводе.
  • Договориться с контрагентом о новых условиях сотрудничества.
  • Разрешить спор между работодателем и сотрудником.
  • Договориться с клиентом, который недоволен дорогой покупкой.

  • Уговорить ГИБДД простить штраф за превышение скорости.
  • Разрешить спор с конкурентом, который незаконно использовал вашу интеллектуальную собственность и не хочет решать конфликт.
  • Убедить ИФНС, что вам не нужно платить налог на имущество.
  • Передоговориться, хотя суд уже вынес решение.

Если иск в суд уже подали и процесс начался, все равно можно попробовать мирно решить вопрос. Причем не важно, на какой стадии находится процесс. Подайте письменное ходатайство, чтобы приостановить или отложить судебное разбирательство.

Суд обязан удовлетворить ходатайство и дать сторонам время на переговоры. Но по закону оно ограничено — нужно успеть за 2 месяца. В случае успеха стороны заключают мировое соглашение, а государство возвращает 50% от оплаченной госпошлины.

Медиация строится на нескольких принципах, которые во многом противоположны принципам судебного разбирательства:

Добровольность. Обе стороны принимают участие в медиации только по собственному желанию. Если одна из сторон не хочет, то заставить ее нельзя. Напротив, участие в суде обязательно для обеих сторон.

Равноправие сторон. В суде стороны автоматически делятся на «пострадавшую» и «виновную» — истец и ответчик. Это изначально накладывает эмоциональный отпечаток и определяет разное отношение к участникам. В медиации же нет цели определить, кто прав, а кто виноват. Цель в том, чтобы обе стороны услышали друг друга и смогли договориться.

Взаимоуважение. Обстановка в суде напряженная, даже безобидный процесс может вызвать стресс. На медиации атмосфера неформальная и непринужденная. Медиатор следит за тем, чтобы участники спора не переходили на личности, не оскорбляли друг друга.

Конфиденциальность. О том, что вы участвуете в судебном процессе, можно будет узнать из открытых источников. Процесс медиации, напротив, полностью конфиденциален. Медиатор и участвующие стороны не имеют права разглашать информацию об участниках, результате или самом процессе. Это условие есть в соглашении о проведении медиации, которое стороны подписывают в начале процедуры.

Можно без последствий остановиться в любой момент. Если вы обратились в суд, то сказать «я передумал» и просто отступить не получится. Как минимум оппонент может потребовать компенсацию затрат на юристов. А медиацию можно остановить на любом этапе, если не получается договориться — максимум заплатите медиатору.

Беспристрастность медиатора. Медиатор — полностью нейтральная сторона. Он не может вести процесс, если у него есть родственная или дружеская связь с кем-то из участников. Это единственный принцип, который совпадает с принципами судебного процесса.

Стороны сами принимают решение. К медиатору обращаются не за решением, а за помощью в переговорах. Итоговая договоренность может быть любой, если не противоречит закону. В суде так не бывает: судья либо удовлетворяет требование истца полностью или частично, либо не удовлетворяет вовсе. Изменить требования в процессе нельзя.

Источник:
http://life.akbars.ru/kak-razreshit-konflikt-s-pomoshyu-mediatora

Медиация в трудовых спорах Текст научной статьи по специальности «Право»

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Рашидова Асель Ибрагимовна, Рачкова Александра Олеговна

В статье анализируются суть процедуры медиации и применимость ее к трудовым спорам, раскрываются преимущества данного способа урегулирования конфликтов в трудовой сфере, а также определяются некоторые проблемы ее внедрения. В работе авторы выделяют основные положительные черты медиации, заключающиеся в ее конфиденциальности, добровольности, коротких сроках принятия решения по спору, а также возможности прийти к решению, к общему решению, устраивающему обе стороны. Поднимается вопрос о разнице между решением спора в комиссии по трудовым спорам и процедурой медиации . По итогам проведенного исследования авторами делается вывод, что включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

Похожие книги на litres.ru

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Рашидова Асель Ибрагимовна, Рачкова Александра Олеговна

Mediation in Labour Disputes

The article analyzes the essence of mediation and its applicability to the Labour Court, reveals the advantages of this way of resolving conflicts in the workplace, as well as identifies some of the problems of its implementation. In the work the authors highlight the main positive features of mediation, namely its confidentiality, voluntary, short time frame for a decision on the dispute, as well as the opportunity to come to a decision, to a common decision, satisfying both sides. The question about the difference between the solution to the dispute in labour disputes and mediation procedure is raised. According to the results of the study the authors conclude that the inclusion of mediation in labour disputes settlement system meets the objective of enhancing the stability of labour relations and stimulates the employees and employers to seek a balance of interests.

Текст научной работы на тему «Медиация в трудовых спорах»

А. И. Рашидова*, А. О. Рачкова**

Медиация в трудовых спорах

Аннотация. В статье анализируются суть процедуры медиации и применимость ее к трудовым спорам, раскрываются преимущества данного способа урегулирования конфликтов в трудовой сфере, а также определяются некоторые проблемы ее внедрения. В работе авторы выделяют основные положительные черты медиации, заключающиеся в ее конфиденциальности, добровольности, коротких сроках принятия решения по спору, а также возможности прийти к решению, к общему решению, устраивающему обе стороны. Поднимается вопрос о разнице между решением спора в комиссии по трудовым спорам и процедурой медиации. По итогам проведенного исследования авторами делается вывод, что включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

Ключевые слова: процедура медиации, урегулирование споров, трудовое законодательство, трудовые конфликты, индивидуальные и коллективные споры.

Развитие института медиации является одним из приоритетных направлений совершенствования существующих в нашей стране способов разрешения споров о праве или споров об интересе.

1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»1 (далее — Закон о медиации). Одновременно с Законом о медиации вступил

в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре ме-диации)»»2. Однако последний из названных законов не вносит никаких поправок в Трудовой кодекс РФ3 (ТК РФ), что вызывает ряд вопросов. Главный из них — применима ли процедура медиации к трудовым спорам?

1 СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162.

2 СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4163.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

© Рашидова А. И., Рачкова А. О., 2017

* РашидоваАсель Ибрагимовна, доцент кафедры гражданского права, заместитель декана юридического факультета Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена аБв!1Ба@таИ . ги

191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. Реки Мойки, д. 48, корп. 20

** Рачкова Александра Олеговна, магистрант юридического факультета Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена а1вкБап^аЬга2Ип1коуа@та11 . ги

191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. Реки Мойки, д. 48, корп. 20

Процедура медиации — способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Медиатор — это независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.

Трудовым спором в соответствии со ст. 381 ТК РФ являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Что касается содержания этой процедуры, то существуют самые разнообразные техники и приемы медиации, выбор которых осуществляется медиатором с учетом того, в какой стадии конфликта находятся стороны, и индивидуальных особенностей каждой из сторон.

Медиатор организует переговоры, помогает сторонам определить свою позицию и услышать позицию другой стороны, он направляет стороны к нахождению взаимовыгодного решения, но никогда не заставляет принимать решение.

Вопрос применимости медиации к трудовым спорам сейчас достаточно актуален. Довольно часто встречаются нарушения трудового законодательства как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Многим работодателям было бы выгоднее обращаться к медиаторам, чем к суду, по нескольким причинам:

1) конфиденциальность. Закон о медиации предусматривает конфиденциальное проведение процедуры, что является несомненным плюсом для работодателя, который заботится о репутации своей компании и не желает выносить конфликты с работниками на всеобщее обозрение;

2) добровольность. Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон, а это говорит о том, что обе стороны заинтересованы в мирном урегулировании возникшего конфликта и благотворно влияет на дальнейшие отношения работника и работодателя;

Читайте также  Как написать сведения об образовании в резюме, BanksToday

3) короткий срок принятия решения. В трудовых отношениях важно, чтобы все проблемы решались быстро. А так как судебное разбирательство может затянуться на долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей;

4) возможность прийти к общему решению, устраивающему обе стороны, и не портить отношения с коллективом. Несомненно, в процедуре медиации найдется еще много разных плюсов, однако согласно статистике в России к медиации обращаются довольно редко. На это есть ряд причин, среди которых неосведомленность о существовании такого вида разрешения споров, правовая неграмотность.

Как отмечает И. А. Филипова, «медиация как процедура альтернативного регулирования спора проходит этап становления в российской практике. Использование медиации в России не является нормой, но постепенно она приобретает известность среди юристов»4. В современных условиях труд нередко связан с большими психологическими нагрузками, эпоха информационного общества, в которую вступило человечество, способствует увеличению этих нагрузок. Конфликты, возникающие между отдельными работниками, нередко приводят к печальным и даже трагическим последствиям, рассмотрение такого конфликта в суде не устранит его причину, а привлечение медиатора может помочь урегулировать конфликт, даст возможность работникам продолжать трудиться в коллективе.

Процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам (ч. 5 ст. 1 Закона о медиации), что касается индивидуальных трудовых споров, то ТК РФ в ст. 382 указывает на следующие пути решения:

1) комиссия по трудовым спорам (КТС);

4 См.: Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. № 7. С. 34—39.

Далее возникает вполне разумный вопрос: какая разница между решением спора в КТС и процедурой медиации? Комиссия по трудовым спорам рассматривает спор, как правило, публично, в присутствии трудового коллектива, запрашивает необходимые подтверждающие документы, которые не всегда быстро могут быть подготовлены, заслушивает обе стороны, вызывает экспертов, чья работа не всегда бесплатна. Также КТС может вынести решение, которое, скорее всего, одну из спорящих сторон не удовлетворит. Законная сила решений КТС может быть приведена в исполнение с помощью принудительной силы государства — судебных приставов, которые уж точно решение исполнят, если оно не выполнено добровольно5. Решение КТС не всегда может быть объективно, поскольку КТС состоит из представителей работодателя и работников, у которых может быть личная заинтересованность в деле. В то же время медиатор, приглашенный со стороны, сможет посмотреть на конфликт с разных точек зрения и урегулировать его так, что обе стороны будут довольны.

Однако здесь возникает вышеуказанная проблема — не было внесено никаких поправок в ТК РФ в связи с принятием Закона о медиации. При этом ст. 5 ТК РФ указывает, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения в него соответствующих изменений. Здесь следует согласиться с С. Ю. Головиной в том, что необходимо закрепить в ТК РФ те трудовые споры, по которым медиация невозможна, установить правило относительно отложения рассмотрения трудового спора в КТС на период проведения медиации и возможность КТС утверждать медиативное соглашение, рассмотреть специаль-

ные правила о сроках проведения медиации, допустить возможность включения в трудовой договор медиативной оговорки6 .

Похожую точку зрения высказывает и Л. М. Долинская, которая говорит о том, что «в трудовом законодательстве России разрешение трудовых конфликтов можно разделить на судебное и альтернативное», и у каждого из них есть свои недостатки и достоинства, однако медиация «не вписывается в их систему и лишена их достоинств». Также высказывается мысль о том, что «возможно, следует пойти по пути реформирования не процессуального, а трудового законодательства через унификацию разрешения индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов и споров»7 .

Даже несмотря на некоторые недостатки законодательства, процедура медиации как способ урегулирования трудовых споров кажется нам очень перспективной, особенно в ситуациях, не урегулированных законодательством. Такими, например, являются споры по поводу изменения условий труда, а также конфликты неправового характера. В случае применения медиации можно не думать о рисках, связанных с репутацией, ведь медиация проходит конфиденциально. Несомненно, такой способ решения споров нужно развивать, делать его доступнее и понятнее для граждан. Также следует обратиться и к опыту зарубежных стран в этой области, поскольку для нас медиация является новым явлением. Внедрение медиации в сферу регулирования трудовых конфликтов в России тормозит отсутствие у сторон конфликта информации о медиации и о ее возможностях8.

Таким образом, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

5 Холодионова Ю. В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. URL: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875.

6 Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. № 6. С. 119—126.

7 См.: Долинская Л. М. О понятии применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России: опыт, анализ и практика. 2011. № 7. С. 48—56.

8 Филипова И. А. Указ. соч.

1 . Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский

юридический журнал. — 2013. — № 6. — С. 119—126.

2 . Долинская Л. М. О понятии применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России:

опыт, анализ и практика. — 2011. — № 7. — С. 48—56.

3 . Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его

использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. — 2015. — № 7. — С. 34—39.

4 . Холодионова Ю. В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиа-

тора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. URL: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875.

Материал поступил в редакцию 14 марта 2017 г.

MEDIATION IN LABOUR DISPUTES

RASHIDOVA Asel Ibragimovna — Associate Professor of the Department of Civil Law, Herzen State Pedagogical University of Russia, Deputy Dean of the Faculty of Law of the Herzen State Pedagogical University of Russia aselisa@mail . ru

191186, Russia, St. Petersburg, nab. Reki Moyki, 48, korp. 20

RACHKOVA Aleksandra Olegovna — 3rd Year Master’s Student of the Law Faculty, Herzen State Pedagogical University of Russia aleksandrabrazhnikova@mail . ru

191186, Russia, St. Petersburg, nab. Reki Moyki, 48, korp. 20

Abstract. The article analyzes the essence of mediation and its applicability to the Labour Court, reveals the advantages of this way of resolving conflicts in the workplace, as well as identifies some of the problems of its implementation. In the work the authors highlight the main positive features of mediation, namely its confidentiality, voluntary, short time frame for a decision on the dispute, as well as the opportunity to come to a decision, to a common decision, satisfying both sides. The question about the difference between the solution to the dispute in labour disputes and mediation procedure is raised. According to the results of the study the authors conclude that the inclusion of mediation in labour disputes settlement system meets the objective of enhancing the stability of labour relations and stimulates the employees and employers to seek a balance of interests.

Keywords: the procedure of mediation, dispute resolution, labour legislation, labour disputes, individual and collective disputes.

1 . Golovina S. Ju. Problemy primenenija mediacii pri razreshenii trudovyh sporov // Rossijskij juridicheskij

zhurnal. — 2013. — № 6. — S. 119—126.

2 . Dolinskaja L. M. O ponjatii primenimosti mediacii k trudovym otnoshenijam // Zakony Rossii: opyt, analiz i

praktika. — 2011. — № 7. — S. 48—56.

3 . Filipova I. A. Mediacija v trudovyh sporah: opyt SShA, Germanii i Francii i vozmozhnosti ego ispol’zovanija pri

reformirovanii rossijskogo zakonodatel’stva // Advokat. — 2015. — № 7. — S. 34—39.

4 . Holodionova Ju. V. Mediacija kak sposob uregulirovanija trudovyh sporov i rol’ posrednika (mediatora) v

Источник:
http://cyberleninka.ru/article/n/mediatsiya-v-trudovyh-sporah

Медиация – мирное урегулирование трудовых споров

Разногласия между работником и работодателем зачастую приобретают затяжной характер и оборачиваются серьезными негативными последствиями – обоюдные финансовые и временные потери, подрыв здорового морального климата в коллективе, репутационные риски, эмоциональное напряжение… Между тем, 90% конфликтов в организациях предотвращаются с помощью медиативной оговорки. Однако российский бизнес мало использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов. А зря.

Об авторе: Юрий Усович, кандидат политических наук, лектор в области правоведения и медиации, практикующий медиатор, партнер юридической компании «Митрофанова и партнеры».

Идеальный вариант разрешения трудового спора – достичь компромисса, который устраивал бы и работника, и работодателя. Но, к сожалению, сторонам трудовых отношений далеко не всегда удается прийти к взаимному согласию, и в этом случае конфликт неизменно набирает обороты.

В 2011 году началась реализация федерального закона N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который дал возможность работодателю использовать новый способ разрешения трудовых споров в организации, наладить взаимоотношения между работниками, установить социальное партнерство.

Как достигается социальное партнерство в организации

Закрепите договоренность о разрешении потенциального конфликта между работником и работодателем с участием независимого третьего лица – медиатора. То есть, речь идет о разумной предусмотрительности – включить в трудовой договор медиативную оговорку еще до возникновения спорной ситуации. Независимый посредник поможет сторонам договориться о взаимовыгодном решении.

Несмотря на то, что во многих странах история медиативных способов решения спорных вопросов насчитывает более 30 лет, Россия все еще в начале пути применения технологий досудебного решения конфликтов.

Что такое «медиативная процедура»

Так называется процесс урегулирования конфликта, в котором участвует третья сторона – медиатор. При этом посредник не выносит решение по существу конфликта (он не судья). Решение принимают сами «противоборствующие» стороны, добровольно, руководствуясь своими интересами. Таким образом, участникам трудового конфликта нет необходимости идти за его разрешением: 1) в суд; 2) в инспекцию по труду; 3) в комиссию по трудовым спорам и прочие инстанции.

Важно понимать, что работников – «любителей» конфликтов не так уж много, и чаще всего обиженная сторона обращается за защитой в суд вынужденно, когда ситуация не разрешается внутри компании или когда работник боится конфликтовать с работодателем лицом к лицу.

Таких сотрудников больше устраивает возможность не выносить «сор из избы», а договориться с работодателем. И безусловно, привлечение третьей стороны –более приемлемый вариант, чем судебная тяжба.

Нематериальные и невидимые ущербы в разы выше, чем видимые бонусы, которые работник получит по решению суда. Почему?

  • Во-первых, работник при анализе ситуации и поиске доказательств своей правоты обсуждает конфликтные вопросы на рабочем месте с коллегами. Это «ломает» дисциплину иногда целых подразделений, и конфликты растут как «грибы после дождя»: снижается производительность труда, начинается отток работников. При этом осознанно или нет работник «вербует» сторонников – в трудовом коллективе у него появляются единомышленники.
  • Во-вторых, публичной площадкой для выражения обиды становится интернет. Здесь появляются негативные оценки руководителя и компании, в которой есть конфликтующие стороны.

Как работодателю минимизировать риски?

Выстроенная внутри компании система мероприятий для предотвращения или перехвата конфликта относится к категории «управленческое регулирование». Одна из технологий такой системы – медиативная оговорка, внесенная в договор при приеме сотрудника на работу.

Конфликт всегда растянут во времени

Как правило, конфликтная ситуация сопровождается эмоциями. Значит, – используя профессиональную терминологию медиатора, – есть «хвосты» и «маркеры», которые необходимо «отлавливать» и убирать.

Часто не только работник, но и представители работодателя нуждаются в участии третьей стороны как регулятора конфликта. К сведению, эту технологию рекомендую прописывать в корпоративную историю компании.

Как «сильный» решает конфликтную ситуацию

При взаимном напряжении и оскорблениях, работодатель выбирает три стиля поведения: 1) отпускает ситуацию; 2) начинает травлю работника и шантаж; 3) увольняет «виновную» сторону.

При этом сам конфликт и эмоциональная травма все равно сохраняются. Даже если работник после длительного противостояния уволился и не пошел отстаивать интересы в суд, у руководителя «осадок остался». Скопление негатива приводит к эмоциональному выгоранию, инфарктам, потере трудоспособности, смысла жизни и работы и т.д.

Читайте также  Пенсия инвалидов с детства 1, 2 и 3 группы и её размер в 2020 году

Поэтому знание технологий регулирования конфликтов на правовом и управленческом уровне для работодателя – не только защита бренда и сохранение работоспособного коллектива, но и сохранение здоровья ключевых руководителей компании.

Профессиональный медиатор – человек, обладающий знаниями и умениями по проведению альтернативной процедуры урегулирования споров, без обращения в суд. Такой специалист-примиритель может устранить конфликт внутри организации, ведь сотрудники в первую очередь придут посоветоваться к коллеге.

Не дожидаясь эскалации конфликта и превращения предприятия в поле битвы, возможно и разумно разрешить задачу в процедуре медиации. При этом стороны конфликта не выпускают из «своих рук» контроль за разрешением ситуации, и процессом подготовки и принятия решения. Они, а не судья, увидят свои выгоды и пути выхода.

Медиация дает возможность выработать взаимовыгодное и взаимоприемлемое решение, устраивающее обе стороны. Как для работника, так и для работодателя выйти из конфликта на ранней стадии путем переговоров – это наилучший из всех вариантов.

Что мешает работнику и работодателю сесть за стол переговоров и обсудить возникшую проблему без «медиативной оговорки»?

Ответ – на поверхности

Отсутствие независимого статуса у представителя работодателя, беспристрастности и нейтральности по отношению к тому, у кого он получает зарплату.

Ежедневно работая бок о бок, сотрудники вовлечены в жизнь организации, у них уже сформировано мнение о происходящих событиях. Поверит ли работник представителю администрации, будет ли он уверен, что этот человек объективен?

В десятках государств нормальная практика – присутствие на предприятии отдельного специалиста по предотвращению и урегулированию конфликтов, зарождающихся и уже тлеющих между работниками, руководством, профсоюзами. Однако российский бизнес пока практически не использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов.

Возвращаясь к медиативной оговорке

Прописанная норма в соглашении между сторонами, что конфликты будут разрешаться в процедуре медиации, называется медиативной оговоркой. Ее можно внести и в действующие трудовые договоры – путем подписания дополнительного письменного соглашения.

Если в трудовой договор была внесена медиативная оговорка, то при возникновении трудового конфликта перед обращением в уполномоченный орган по разрешению спора между работодателем и работником стороны обращаются к медиатору – независимому посреднику. Даже если работник все-таки обратился в суд, но судья видит в правоустанавливающих документах медиативную оговорку, процесс останавливается, и сторонам предлагается войти в процедуру переговоров с привлечением медиатора. В 90% случаев стороны при участии медиатора приходят в суд подписать мировое соглашение!

Наличие оговорки в трудовом договоре и возможность для работника обратиться за разрешением трудового спора к беспристрастному независимому специалисту обеспечивает защиту прав сотрудника (да и работодателя). Ведь суд — это всегда неизвестность, материальные и временные затраты, нервное напряжение. Наоборот, разрешение конфликтной ситуации путем достижения консенсуса – это сохранение партнерских и доброжелательных отношений между людьми.

Юрий Усович,

кандидат политических наук, лектор в области правоведения и медиации, партнер юридической компании «Митрофанова и партнеры».

Источник:
http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/mediacziya-reshenie-trudovyh-sporov/

§4. РАБОТА МЕДИАТОРА ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась.

Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Основной трудностью является обучение сторон обсуждать ситуацию в терминах поведения и действий, а не отношений и эмоций

Это почти невозможно сделать, когда участники конфликта переполнены не нашедшими выражения эмоциями. Поэтому в начале следует дать возможность обеим сторонам высказать свои обиды и возмущение, принимая их эмоции такими, как они есть.

После этого можно задать каждой из сторон вопрос о том, какие действия другой стороны она считает желательными, а какие — нежелательными.

Примерная процедура, которая хорошо себя оправдала в практике, может быть следующей.

Первый этап — совместная встреча с обеими сторонами. На этой встрече решаются следующие задачи: ?

установление доверия к медиатору, ?

выяснение того, как видит ситуацию каждая из сторон, ?

освобождение негативных эмоций, ?

формирование установки на обсуждение действий, а не отношений.

Опыт показывает, что наилучшим способом завоевать доверие сторон является полная открытость и откровенность медиатора.

Далее следует установить жесткий регламент и добиться принятия его сторонами. Это необходимо по нескольким основаниям. Во-первых, из-за уже упоминавшегося лимита времени. Во-вторых, для демонстрации того, что конфликт рассматривается в рамках деловых, формализованных взаимоотношений, что создает более безопасную обстановку с точки зрения возможных атак на личность. Внимание акцентируется на поведении, а не на личности. В-третьих, для более быстрого освобождения от накопившихся эмоций. И здесь медиатор должен проявить чувство меры в установлении регламента, отведя достаточное, но не избыточное время для эмоциональных излияний.

Затем каждой стороне предлагается изложить свое видение ситуации. Этот шаг полезно предварить общим заявлением о том, что люди все разные, что у каждого может быть своя точка зрения, что каждый человек имеет право воспринимать вещи по-своему и что всегда полезно знать, как именно видит ситуацию другой человек. Тем самым сторонам дается понять, что медиатор не берет на себя роль судьи и готов с равным вниманием отнестись к тому, что будет высказано всеми участниками. Кроме того, такое заявление стимулирует и стороны к тому, чтобы услышать друг друга.

Обычно уже на этапе изложения ситуации каждая из сторон открывает для себя немало нового в позиции оппонента. При изложении своей точки зрения оппоненты обычно широко используют язык отношений и намерений, которые каждая сторона приписывает другой. Линия поведения медиатора в это время зависит от степени накала страстей. Если эмоции бурные, лучше не прерывать говорящего, дать ему возможность высказать, наконец, все накопившиеся обиды. Если разговор протекает в более спокойном тоне, можно задавать уточняющие вопросы типа: «В чем именно, в каких действиях проявляется намерение оппонента Вас оскорбить?», «В каких действиях проявляется его враждебное (недоброжелательное, завистливое и т. п.) к Вам отношение?»

После изложения позиций медиатор может попросить каждую из сторон кратко сформулировать, в чем она видит суть конфликта с учетом только что услышанного.

Один из эффективных способов дальнейших действий медиатора состоит в том, чтобы предложить каждой стороне составить два списка возможных действий оппонента: один для желательных, другой для нежелательных. Первая попытка оказывается 420

Обычно неудачной: списки сделать не удается. Но зато она переносит внимание с эмоций, отношений и намерений на действия. Участникам конфликта требуется какое-то время, чтобы переосмыслить ситуацию и изменить внутренний способ ее описания. Поэтому добиваться составления окончательных списков на этом этапе не следует. Сама процедура здесь играет роль скорее обучающей, чем результативной. Ее не следует сильно затягивать, чтобы не создавать у участников ощущения неудачи и собственной несостоятельности. Через 20-30 минут следует объявить, что время сегодняшней сессии закончилось, что работа над списками будет продолжена, и договориться о времени следующих сессий.

Второй этап процедуры — отдельные встречи со сторонами (кокусы). Задачи этих встреч: ?

выяснение того, что осталось непроясненным во время первой сессии, ?

составление проектов соглашений в терминах ожидаемых и нежелательных действий..

Обычно во время первой сессии не удается до конца прояснить позиции сторон, и какие-то аспекты оказываются скрытыми. Отчасти это происходит из-за нехватки времени, а отчасти из-за того, что эти аспекты первоначально кажутся участникам, конфликта либо несущественными, либо, наоборот, слишком болезненными, чтобы о них говорить. Кроме того, выслушивание позиции оппонента обычно заставляет увидеть новые аспекты ситуации, которые ранее находились вообще вне поля внимания и не осознавались.

Все это приводит к тому, что встречи с каждой стороной (кокусы) делятся на две части. В первой части происходит уточнение занимаемых стороной позиций, их структурирование, выделение важных и несущественных деталей. Тем самым подготавливается почва для формулирования предложений по итоговому соглашению.

Вторая часть представляет собой обсуждение вариантов итогового соглашения, составленного в терминах желательных и нежелательных действий оппонента. От медиатора здесь требуется кропотливая работа по разграничению рациональных и эмоциональных аспектов конфликтной ситуации, по прояснению глубинных интересов участника, а также по подведению его к пониманию того, какие именно действия оппонента вызывают у него негативные эмоции и почему. Очень важным моментом на этом этапе работы является совместная с участником конфликта оценка приемлемости каждого из пунктов соглашения для оппонента.

Третий этап медиации — совместная сессия обеих сторон — направлен на решение основной задачи, а именно: на достижение соглашения.

Соглашения, заключаемые в организационных конфликтах, делятся на два класса. Первый — соглашение по поводу предмета конфликта, которым конфликтная ситуация разрешается полностью. Однако не всегда удается достичь такого соглашения за ограниченное время. Кроме того, какие-то аспекты ситуации могут находиться вне контроля участников. Так, в структурных конфликтах сами служебные позиции оппонентов с неизбежностью воспроизводят конфликтную ситуацию. В этих случаях можно (и следует) ограничиться соглашением второго типа.

Второй тип соглашения — соглашение о том, как будут взаимодействовать стороны в дальнейшем при разрешении конфлик-4 тной ситуации, представляющей для них общую проблему.

Медиация может закончиться после третьего этапа, а может потребовать и дополнительных сессий. В зависимости от достигнутых результатов это могут быть как совместные сессии, так и кокусы, проводимые только с одной из сторон или же с обеими — разумеется, по-отдельности.

Медиация в межгрупповых конфликтах не имеет принципиальных отличий по последовательности этапов. Различие заключается в том, что при работе с группой от медиатора требуется еще и быстрая ориентация в структуре группы, позициях и настроениях отдельных ее членов. Во время индивидуальной сессии медиатор опирается на тех участников, которые настроены более позитивно. При этом крайне важно, чтобы у группы не создалось впечатление манипулирования ее мнением, чтобы не возникло подозрения, что медиатор пытается расколоть группу и воспользоваться расколом для навязывания своего варианта соглашения. Внешняя активность медиатора во время проведения сессий должна быть сведена к необходимому минимуму. Его роль — роль ведущего совещание. Он обязан следить за регламентом, а еще лучше, если это будет делать кто-нибудь из членов группы. За медиатором остается функция предъявления группе ее позиций в сжатом виде, указания на противоречия, подчеркивания конструктивных идей. И хотя у медиатора всегда существует соблазн при формулировании мнений участников вложить свою идею, делать это опасно. Стоит только группе это почувствовать, она тут же лишит медиатора своего доверия, восстановить которое будет крайне трудно, если вообще возможно.

Источник:
http://lib.sale/otnosheniya-konfliktologiya/rabota-mediatora-razresheniyu-konflikta-37388.html