Массовое увольнение и порядок его проведения

Массовое увольнение и порядок его проведения

Понятие и критерии определения массового увольнения

Согласно положениям ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обстоятельства признания сокращения массовым определяют отраслевые и территориальные соглашения. Однако подобные документы приняты не для всех направлений деятельности и категорий предприятий.

Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:

  • вывод из штата от 50 и более единиц в течение 30 календарных дней;
  • увольнении от 200 и более человек в течение 2-х месяцев;
  • сокращение от 500 сотрудников за 3 месяца (90 дней);
  • увольнение от 1% трудящихся в компании в течение 30 календарных дней, если общее количество работающих в регионе не превышает 5000 человек.

Как проходит массовое увольнение

Массовое увольнение – это тоже сокращение штата. Поэтому процедуры их проведения в целом схожи. Разница только в том, что при высвобождении большой численности персонала в течение короткого срока следует предварительно – за 3 месяца – уведомить профсоюз и службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Специального бланка для информирования службы занятости в настоящее время не установлено. Однако ее региональные отделения могут вводить свои формы. Поэтому до того как подавать сведения, необходимо уточнить в местном центре занятости этот вопрос.

В любом случае, предоставляемая информация должна содержать следующие данные по планируемому к увольнению сотруднику:

  • Ф.И.О.;
  • должность;
  • сведения о средней зарплате.

Для информирования можно применить форму собственной разработки с необходимыми реквизитами или использовать бланк, утвержденный постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99:

Первичную профсоюзную организацию тоже уведомляют не позднее, чем за 3 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В оповещающем документе перечисляют Ф.И.О. и должности сотрудников, планируемых к высвобождению.

Сотрудников следует уведомить минимум за 2 месяца до даты расставания – в письменной форме с указанием реквизитов приказа о сокращении.

В уведомлении можно предложить сотруднику расторгнуть трудовые отношения с выплатой среднего заработка, не дожидаясь окончания 2-х месяцев на предупреждение.

Оповещение вручают каждому сотруднику под роспись либо составляют в 2-х экземплярах с проставлением на первом отметки работника о получении. Если у сокращаемого есть основания для преимущественного сохранения работы, в оповещении можно попросить его предоставить соответствующие документы.

Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения

Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:

  • восстановление сотрудника через суд с выплатой ему утраченного заработка (абз. 1 и 2 ст. 234, ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ);
  • применение штрафных административных санкций на основании ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ (юрлицам: 30 000 – 50 000 руб.; ИП: 1000 – 5000 рубю);
  • за несвоевременное оповещение службы занятости – штрафы по ст. 19.7 КоАП РФ (юрлицам и ИП: 3000-5000 руб., должностным лицам: 300 – 500 руб.).

Подводим итоги

Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.

Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.

Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.

Могут ли уволить в карантин во время коронавируса

Увольнение по сокращению штата пошагово

Источник:
http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/massovoe-uvolnenie-i-poryadok-provedeniya.html

Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?

Конкретного определения массового увольнения в юриспруденции в настоящее время нет. Но само явление после 90-х годов прошлого столетия в силу экономических, производственных и других причин встречается не так уж редко в нашей стране.

Процедура массового увольнения требует от работодателя четкого следования закону во избежание судебных тяжб. Свои права должны знать и подлежащие увольнению сотрудники.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Определение термина

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

  1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
  2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:

  • 50 и более в период 30 календарных дней;
  • 200 и более в период 60 календарных дней;
  • 500 и более в период 90 календарных дней.
  • Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.
  • Причины сокращения

    Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

    • банкротство предприятия;
    • ликвидация организации;
    • смена руководства компании;
    • изменение штатного расписания;
    • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

    Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

    • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
    • прекращение приема новых сотрудников;
    • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
    • прекращение совместительства;
    • сокращение рабочего дня и (или) недели;
    • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

    Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

    Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

    О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.

    Принятие решения

    В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

    Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

    Уведомление профсоюза и центра занятости населения

    Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

    В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

    Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

    В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

    Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

    Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

    Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

    Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

    Издание приказа о высвобождении должностей

    В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

    • решение суда о признании банкротства организации;
    • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
    • изменение штатного расписания и другие.

    Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

    Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

    Составление нового штатного расписания

    Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

    Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

    Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

    Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

    Кого сокращают?

    При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

    Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

    • женщин, находящихся в положении;
    • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
    • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
    • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

    Уведомление сотрудников

    О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

    Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

    Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

    Перевод на другую должность

    Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие. После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

    Читайте также  Выписка из домовой книги: где и как получить собственнику и не собственнику, Юридические Советы

    Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Составление приказа

    Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

    • приказ об утверждении нового штатного расписания;
    • уведомление сотрудника об увольнении;
    • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
    • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

    В документе указывается:

    1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
    2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
    3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
    4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.
    • Скачать бланк приказа об увольнении работников
    • Скачать образец приказа об увольнении работников

    Заполнение документов

    В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

    • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
    • раздел 2 – дата увольнения;
    • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
    • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

    Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

    В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

    Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата

    Выдача расчета и документов

    В день увольнения сотрудник получает:

    • трудовую книжку;
    • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
    • справку о трудовой деятельности;
    • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

    Какие выплаты положены?

    При увольнении сотруднику выплачивается:

    1. зарплата за отработанные дни;
    2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
    3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
    4. выходное пособие.

    Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

    Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

    • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
    • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
    • РД – фактическое число отработанных дней.

    Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Источник:
    http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/massovoe.html

    «Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

    Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену. Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя. В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

    Что это такое?

    Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

    Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

    Какими нормативными актами регулируется?

    Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

    Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

    • Трудовой кодекс Российской Федерации. Утвержден 30 декабря 2001 года законом №197. Второго августа 2019 года вышла обновленная редакция. В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные указания на то, когда увольнение сотрудников стоит считать массовым. Согласно статьям:
      1. №82 критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми либо (и) территориальными соглашениями;
      2. №74 работодатель при угрозе массового увольнения может вводить режим неполного рабочего дня либо недели сроком до полугода;
      3. №261 приводится перечень сотрудников, которых нельзя увольнять при массовом сокращении. К ним относятся беременные, одинокие мамы, лица, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка.
    • Постановление Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Принято 5 февраля 1993 года (в редакции 2014 года). В нем приводятся критерии массового увольнения сотрудников.

    Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

    Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

    В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

    Массовым увольнением стоит считать следующее:

    • ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
    • за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
    • за два месяца было уволено более 200 работников;
    • в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

    Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

    Возможные причины

    Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

    Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

    Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

    Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

    Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

    Как осуществляется?

    Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

    Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

    • составление нового штатного расписания;
    • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
    • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
    • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
    • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
    • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
    • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

    Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

    1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
    2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
    3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
    4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
    5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

    Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

    • прекращение приема на работу новых сотрудников;
    • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
    • сокращение рабочей недели, дня;
    • прекращение совместительства;
    • перепрофилирование деятельности компании;
    • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

    Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

    Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

    Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

    Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

    В тексте надо отразить следующую информацию:

    • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
    • наименование документа;
    • название компании;
    • должность руководителя фирмы;
    • ссылка на статью трудового законодательства;
    • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
    • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
    • дата написания документа;
    • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

    Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

    Генеральному директору ООО «Электротранс»

    работников сборочного цеха

    Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

    Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

    Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

    Заявление

    Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

    30.10.2019 (подпись) Н.П. Жуганов

    (подпись) В.Д. Никишин

    (подпись) А.Л. Жигарева

    (подпись) А.А. Маликов

    (подпись) Т.В. Русалкина

    (подпись) Э.М. Агаджинян

    (подпись) Д.В. Кузьмин

    (подпись) А.Л. Галевский

    (подпись) Н.П. Селеверстова

    Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

    Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24 , Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38 , Регионы 8800-350-97-52

    Источник:
    http://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/massovoe.html

    8 законных причин для массового увольнения. Нюансы процедуры для сотрудников и работодателей

    Массовое увольнение работников – весьма запутанный процесс в техническом и моральном отношении как для руководителей, так и для самих сотрудников компании. Однако руководствуясь законом и с правильным юридическим сопровождением участники сумеют избежать неприятностей. Рассмотрим в статье, как правильно организовать столь масштабный отток кадров, если этого не избежать, и что стоит учесть во время оформления.

    Читайте также  Как разделить дом и землю находящиеся в общей долевой собственности, соглашение о разделе земельного участка и прекращении долевой собственности

    Когда сокращение штата так называется?

    Массовое увольнение, к которому привел масштабный спор работодателя с работниками, называют локаутом. Однако российское законодательство запрещает увольнять работников из-за их участия в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 414 ТК РФ). Масштабы увольнения определяются прямым отношением числа работников, подлежащих увольнению, к общему объёму сотрудников в фирме.

    Необходимо планировать сокращение штата максимально грамотно и правильно, чтобы избежать разногласий с контролирующими органами в будущем. Поэтому следует ссылаться на нормативные правовые акты, которые регулируют данный вопрос. Главное место здесь отводится ТК РФ, где подходящие указания можно найти:

    • в ст. 82 – возможные пределы массового увольнения фиксируются отраслевыми или территориальными соглашениями;
    • ст. 74 – при угрозе предстоящего сокращения работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня;
    • ст. 261 – упоминается перечень сотрудников, которых нельзя увольнять в таком случае.

    Отдельно следует упомянуть постановление Правительства России № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», где подробно приводятся критерии увольнения в данной ситуации.

    При увольнении скольких человек считается таковым?

    Многие работодатели часто задаются вопросом: сколько человек по закону можно уволить, чтобы это приравнивалось к массовому сокращению штата? На практике всё зависит от общей численности штата и доли персонала, который пришлось высвободить за конкретный период. Обычно подобное явление имеет масштабный характер, если:

    • существенно сокращается общая численность кадров;
    • упраздняется много должностей;
    • ликвидируется хозяйствующий субъект.

    Однако в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 приведены критерии того, что сокращение кадров действительно считается массовым:

    • ликвидация организации независимо от правовой формы со штатом от 15 человек;
    • уволено более 50 сотрудников за месяц;
    • уволено более 200 работников за 2 месяца;
    • уволено 500 сотрудников за 3 месяца.

    Также массовым является увольнение за месяц более чем 1 % от общего численности персонала в связи с резким сокращением штата или ликвидацией фирмы на территории, где общий объём занятых не превышает 5000 граждан.

    Данные показатели стоит использовать в том случае, если на конкретном предприятии не действуют иные региональные или отраслевые критерии. При этом снижать гарантии, предусмотренные постановлением Правительства, нельзя.

    Каковы причины и критерии, какие документы устанавливают?

    Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ и постановление Правительства № 99, директор компании вправе прекратить трудовые соглашения с большим количеством сотрудников. Важными предпосылками для увольнения большого числа работников могут стать:

    • закрытие организации;
    • полная смена руководства;
    • серьёзные финансовые убытки;
    • сокращение штата фирмы;
    • частичная автоматизация процессов;
    • уменьшение численности сотрудников;
    • утрата спроса на трудовую деятельность;
    • катастрофа на производстве.

    Какими являются общие критерии для определения массовости увольнения, устанавливают такие документы, как нормативные акты. Увольнение считается массовым, если:

    • прекращает свою деятельность фирма, где работает 15 и более человек;
    • производится сокращение должностей или числа сотрудников: от 50 за 1 месяц, от 200 за 2 месяца или от 500 за 3 месяца;
    • уходит около 1 % от общего числа работающих за месяц в регионе, где низкий показатель трудовой занятости.

    На деле критерии массового сокращения напрямую зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности, поэтому они могут существенно отличаться для отдельных областей (п. 2 постановления № 99).

    Особенности процедуры

    Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

    1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
    2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
    3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
    4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
    5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
    6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
    7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
    8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
    9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
    10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

    Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

    Как составить приказ?

    Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

    1. полное наименование организации, где проходит сокращение;
    2. дату составления приказа и его регистрационный номер;
    3. предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
    4. список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
    5. подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.
    • Скачать бланк приказа о сокращении штата
    • Скачать образец приказа о сокращении штата

    Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

    Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?

    Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

    Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

    Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

    Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

    Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

    • сокращении;
    • сроках его реализации;
    • а также числе увольняемых сотрудников.

    Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

    Что делать сотруднику при повальном сокращении?

    Сотруднику, которого планируют сократить, непременно должны выдать уведомление. Изначально такой документ составляется в двух экземплярах и на каждом должна стоять подпись руководства. Только потом он передаётся на ознакомление работнику. Одна из копий остаётся у сотрудника, а вторая после подписания вновь направляется руководителю или в отдел кадров.

    Данный акт необходимо хранить в архиве, потом он подкрепляется к прочим бланкам в личном деле человека.

    У работников, попавших под подобное сокращение, имеют всего два варианта дальнейших действий:

    1. перейти на предложенное вакантное место или на другие условия труда;
    2. уволиться, получив положенные компенсации и трудовые гарантии.

    Если у гражданина есть основания считать, что его увольнение в связи с массовым сокращением было выполнено с нарушением общих норм трудового права, он может подать на своего работодателя в суд. Если в ходе рассмотрения дела будет зафиксировано, что исковые требования правомерны, то работник сумеет вернуться на свою должность с сохранением прежней зарплаты.

    Компенсации и гарантии рабочим

    Даже несмотря на большее количество увольняемых, работодатель должен выдать положенное пособие каждому подчиненному. Так, стандартные выплаты подразумевают под собой:

    • доход работника за отработанный на фирме период;
    • компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
    • выходное пособие.

    Выходное пособие выплачивают сразу за первый месяц со дня увольнения, кроме того, в течение второго месяца работник тоже может получить среднюю зарплату от работодателя, если не смог найти работу. Если сотрудник быстро встал на учет в центре занятости (в течение двух недель со дня увольнения), то ему могут оплатить еще и третий месяц поиска новой работы.

    Исключение касается только жителей Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – для них период выплаты компенсации на время трудоустройства увеличен до шести месяцев (для этого тоже нужно встать на учет в центр занятости).

    Чем это грозит работодателю?

    Нередко процедура масштабного сокращения сотрудников сопряжена с рядом проблем, ведь чаще всего увольняемые недовольны таким решением. Одна из самых распространённых ситуаций – претензии, выдвигаемые бывшими работниками, претендентами на сокращение, к работодателю.

    Здесь крайне принципиально строго придерживаться всех требований, прописанных в ТК РФ, иначе не получится избежать судебных тяжб с бывшими сотрудниками и финансовых потерь.

    Чем грозит работодателю нарушение трудового законодательства при увольнении сотрудников не по собственному желанию, определяет ст. 419 ТК РФ : директору грозит административная ответственность, а в некоторых ситуациях вообще могут завести уголовное дело. Часто возникают сложности и иного характера, когда нарушаются следующие правила:

    • запрещено увольнять человека, состоящего в отпуске или на больничном, – стоит дождаться того момента, когда он вернётся на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
    • нельзя разорвать договор с беременной женщиной, данную категорию стоит убрать из списка претендентов (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

    Исключением считается лишь тот случай, когда речь заходит о полном прекращении деятельности компании.

    Массовое сокращение штата – процедура довольно сложная, поскольку любое отклонение от законодательства может привести к спорам с недовольными работниками. Необходимо тщательно изучить все нормативные акты (особое внимание уделить своевременности извещений), чтобы ни у государства, ни у бывших сотрудников не было к вам претензий.

    Источник:
    http://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/massovoe/

    Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

    Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

    Когда грозит сокращение

    Как понять, массовое сокращение или нет

    • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
    • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
    • 500 и более работниками в течение трех месяцев.

    Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

    Читайте также  Налоговый вычет при покупке квартиры с материнским капиталом

    Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

    • более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
    • более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
    • более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.

    Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

    Что работодатель обязан сделать

    Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

    Шаг 1. Принять решение о сокращении

    Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

    Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

    До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации. (см. постановление правительства от 12.04.2020 № 486). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а так же о возможных расторжениях трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.

    Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

    Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

    Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

    Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

    Шаг 4. Оформить документы об увольнении

    Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

    Шаг 5. Произвести окончательный расчет

    Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

    Что работодателю не надо делать

    Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

    Источник:
    http://www.klerk.ru/buh/articles/498508/

    Массовое увольнение работников

    Термином «локаут» называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

    Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

    • Как определить, является ли увольнение массовым?
    • Чем оно отличается от обычного?
    • Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

    В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

    Когда приходит локаут

    Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

    1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
    2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

    Локаут или просто увольнение?

    Где искать ответ

    Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

    СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

    Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

    Критерии локаута

    Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

    • общее количество наемных рабочих на предприятии;
    • количество увольняемых;
    • процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
    • время, в течение которого происходят увольнения;
    • уровень безработицы в конкретном регионе.
    1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
    2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
      • за месяц уволили полсотни или больше людей;
      • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
      • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
    3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

    ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

    О чем нельзя забывать работодателю

    Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

    Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

    1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
    2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
    3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
    4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
    5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
    6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
    7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
    8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

    Риски работодателя

    Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

    1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
    2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
      • женщин, ожидающих ребенка;
      • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
      • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
    3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

    Перечень нужной работодателю документации

    Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

    • новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
    • утвержденный план процесса массового увольнения;
    • выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
    • выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
    • приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
    • акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
    • подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
    • документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
    • финальный приказ на увольнение;
    • записи в личных карточках;
    • финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

    Источник:
    http://assistentus.ru/sotrudniki/massovoe-uvolnenie-rabotnikov/