Составляем правила внутреннего трудового распорядка

Составляем правила внутреннего трудового распорядка

В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)» (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. «б» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников».

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

  • на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
  • в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
  • на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
  • в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

  • общие положения;
  • порядок приема и увольнения работников;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • ответственность работника и работодателя;
  • режим работы, время отдыха;
  • порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
  • заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
  • перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • продолжительность дополнительного отпуска;
  • случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
  • перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
  • порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

  • Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
  • Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
  • Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
  • Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

Образец правил внутреннего трудового распорядка.

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

Читайте также  Опломбирование книги -учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

  • не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
  • сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
  • не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
  • не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
  • не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Источник:
http://www.garant.ru/article/708305/

Отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка

Здравствуйте форумчане. Вопрос такой. В организации отсуттствую правила внутр. распорядка. Что делать в данной ситуации?

Я думаю, что необходимо издать приказ о необходимости утверждения новых правил ВТР , где прописать, что в течение 2 х месяцев ознакомить с ними всех сотрудников!! Собрать подписи, и через 2 месяца утвердить правила (приказом или приказ не надо?)?? Я права?

И ещё вопрос: возможно ли в этом самом приказе написать про то, что типо предыдущие ПВТР считать не действительными. если их никогда и в помине то не было?

Спасибо за вашу помошь

почему за 2 месяца? существенные условия не меняются.Посмотрите ст. 8 ТК РФ. Я рекомендую сделать текущей датой и как можно скорее. Ссылку в этих ПВТР на прошлые (тем более, если их не было) делать не нужно.

Спасибо за ответ, но всё же возникает вопрос по порядку действий

1. Допустим утверждены ПВТР директором с 01 01 2010

2. Необходимо издать приказ по основной деятельности об утверждении ПВТР

Далее ознакомить всех работающих с этими ПВТР в листе ознакомления

Вопрос такой. Законно ли утверждать ПВТР одной датой и подписывать эти ПВТР работниками последующей?? Ведь если подумать то подпись работника в данном документе первична! Сначала ознакомлен-потом подписал.

Интересен момент именно с уже работающими!! Напомню(((( ПВТР не было и в помине никогда, т.е. это даже не изменение старых

2. все новые работники будут ознакомлены при приеме

Люди, кто сталкивался с данной проблемой, может я чего-то не понимаю.

Мы были в похожей ситуации.

Если у вас не было никаких проверок, вы в принципе можете утвердить ПТВР хоть позапрошлым годом, если ваши работники согласятся подписывать их той датой, когда они были приняты на работу.

Если такой вариант неприемлем, утверждайте ПВТР настоящей датой и ознакамливайте работников как можно скорее — это официальный совет преподавателя по кадровому делопроизводству.

Приказ об утверждении ПВТР не издается, к вашему сведению. Для утверждения достаточно подписи Генерального на титульном листе. Именно поэтому утверждать можно любой датой (приказ-то не регистрируется, его просто нет), но — встает вопрос работников, а если за этот период кто-то был уволен, где вы возьмете его подпись?

Это не совсем законный способ, конечно, но мы сделали именно так.

«Законно ли утверждать ПВТР одной датой и подписывать эти ПВТР работниками последующей?» — вопрос неясен. Утвердили ПВТР 01.01.10 — т.е. они вступили в силу. 11.01.10 работники вышли на работу, ознакомились и подписали — это нормальный порядок вещей. СНАЧАЛА утверждение, ПОТОМ ознакомление.

Источник:
http://hr-portal.ru/forum/otsutstvie-pravil-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka

Правила внутреннего трудового распорядка организации и ответственность за их отсутствие

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

  • Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);
  • Кодекс РФ об административных правонарушениях;
  • Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20.06.1984 г. № 213);
  • Постановление Московского городского суда от 10.09.2012 г. № 4а-1925/12;
  • Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.03.2012 г. по делу № 33-1694/2012.

    Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.

    Согласно ст. 5 ТК РФ к актам, регулирующим трудовые отношения, отнесены в т.ч. коллективные трудовые договоры, соглашения и локальные нормативные акты организации, в которых содержатся нормы трудового права.

    Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой документ, содержащий нормы, регулирующие отношения работодателя с работником, прежде всего касающиеся дисциплины труда и распорядка трудового дня работника, учета рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 190 ТК РФ должны быть утверждены работодателем. В случае если на предприятии существует представительный орган работников, то правила внутреннего трудового распорядка принимаются с учетом мнения такого органа. Представительным органом работников может являться, прежде всего, профсоюз. В случае, если в профсоюз на предприятии входит более половины от всех работников предприятия, такой профсоюз вправе представлять интересы всех работников организации.

    Из содержания ст. 190 ТК РФ следует, что правила внутреннего трудового распорядка могут быть приняты в виде документов с двумя разными статусами. Во-первых, правила внутреннего трудового распорядка могут быть приняты как локальный нормативный акт организации. В этом случае правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя (как правило – единоличного исполнительного органа – президента, директора, генерального директора, управляющего и т.п.) Во-вторых, правила внутреннего трудового распорядка могут быть утверждены (что является предпочтительным, с точки зрения законодателя, вариантом) в виде приложения к коллективному договору. Коллективный договор является правовым актом, заключаемым двумя сторонами – работниками, с одной стороны, и работодателем, с другой стороны.

    Что регулируют правила внутреннего трудового распорядка? В качестве ориентира при разработке правил внутреннего трудового распорядка можно использовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20.06.1984 г. № 213). Указанные правила посвящены определению порядка приема на работу и увольнения с работы, описанию основных, большей частью декларативных, обязанностей работника и работодателя и пр. Главная задача правил внутреннего трудового распорядка – установление режима работы организации и работников. Возможно также установление правилами поощрений для работников за добросовестную и эффективную работу. Указанные Типовые правила не обязательны к применению в настоящее время.

    Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать порядок суммированного учета рабочего времени при ведении суммированного учета рабочего времени в соответствии со ст. 104 ТК РФ, т.е. тогда, когда в силу особенностей работы предприятия невозможно установить твердый график для всех или отдельных работников. Согласно ст. 108 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка может быть определено время перерыва для принятия работником пищи (обеденного перерыва). Если в силу специфики работы или производства предоставление перерыва для отдыха и приема пищи для отдельных категорий работников невозможно, перечень таких работников, профессий, работ должен быть установлен в правилах внутреннего трудового распорядка, равно как и места для приема пищи такими работниками и их отдыха. Также в правилах внутреннего трудового распорядка должен быть приведен перечень работ (в случае их наличия), работникам, выполняющим которые должны предоставляться перерывы для отдыха и обогрева, или специальных перерывов, обусловленных технологией производства, на что указывает ст. 109 ТК РФ. В соответствии со ст. 111 ТК РФ выходные дни организации (и порядок составления графика выходных дней для работ, которые в силу их специфики должны выполняться в выходные дни) также должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка. Также согласно положениям ст. 189 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка должны содержаться положения о порядке приема на работу граждан и их увольнения, основные обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и применяемые к работникам меры взыскания и поощрения.

    Обязанность работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка установлена статьями 21 и 56 ТК РФ. Статья 68 ТК РФ обязывает работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка.

    Судебная практика подтверждает обязательность наличия правил внутреннего трудового распорядка (постановление Московского городского суда от 10.09.2012 г. № 4а-1925/12). Ответственность за отсутствие правил наступает по ст. 5.27 КОАП РФ. Указанной частью статьи предусмотрен административный штраф для организации и ее должностных лиц, в ряде случаев – дисквалификация должностного лица.

    Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным документом, который подлежит принятию в организации. Данный документ может быть принят двумя способами – в виде локального нормативного акта организации, утвержденного приказом руководителя организации, и в виде приложения к коллективному договору. При наличии в организации представительного органа работников должны быть учтены его замечания к проекту правил внутреннего трудового распорядка.

    Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка организации до подписания работником трудового договора.

    В правилах внутреннего трудового распорядка указываются порядок приема на работу и увольнения работников, общие обязанности работника и работодателя (добросовестно трудиться, осваивать новые методы выполнения работы, повышать квалификацию, соблюдать правила охраны труда, режим труда и отдыха и т.д.). Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать условия об ответственности сторон трудового договора за нарушение его условий (в первую очередь это относится к повышенной ответственности работодателя, т.к. на работника в соответствии со ст. 192 не могут быть наложены не предусмотренные в законе дисциплинарные взыскания). Впрочем, за несоблюдение законных требований работодателя, формализованных в правилах внутреннего трудового распорядка, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.03.2012 г. по делу № 33-1694/2012).

    Читайте также  Договор на оказание услуг по переводу текста с физическим лицом

    В правилах внутреннего трудового распорядка могут быть рассмотрены вопросы премирования и депремирования работников. Если в трудовом договоре с работником не установлены сроки выплаты заработной платы, такие сроки необходимо установить в правилах внутреннего трудового распорядка. В правилах внутреннего трудового распорядка определяется рабочее время для всех работников организации или раздельно для каждой из отдельных групп работников, определяется время отдыха, вопросы выходных дней, время, место для отдыха и приема пищи в течение рабочего дня (смены). Правила внутреннего трудового распорядка содержат сведения о продолжительности отпуска для работников с ненормированным рабочим днем, если продолжительность такого отпуска не установлена коллективным договором.

    За отсутствие правил внутреннего трудового распорядка или отсутствие в утвержденных правилах всех предусмотренных действующим законодательством условий организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27. КОАП РФ.

    Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Звоните сейчас!

    Источник:
    http://law4free.ru/consultations/pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporjadka-organizacii-i-otvetstvennost-za-ih-otsutstvie.htm

    5 главных правил при разработке ПВТР

    эксперт Контур.Школы по бухгалтерскому учету, зарплате, кадрам, трудовому праву

    Читайте, как разработать, соблюсти обязательные условия, избежать нарушений, утвердить, ознакомить. И скачивайте документ с разбором ошибок

    Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — документ, на который обращают пристальное внимание инспекторы труда. Проверят не только порядок принятия ПВТР, но и их содержание.

    Правило 1. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны — разработайте и утвердите

    Каждый работодатель обязан разработать и утвердить в своей организации ПВТР (ст. 189 ТК РФ, у нормы императивный характер, значит, работодатель не может ее изменить по своей инициативе). Если в организации есть профсоюз, то его мнение нужно обязательно учесть. То есть при принятии ПВТР нужно получить письменное согласие профсоюзного органа организации.

    Исключение: микропредприятия имеют право отказаться от ПВТР (ст. 309.1 ТК РФ). В случае отказа все вопросы, связанные с трудовой деятельностью работника, надо прописать в трудовом договоре. Типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

    Утвердить ПВТР может только уполномоченное на это лицо, определенное уставом организации. Например, в уставе прописано, что «утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), относится к компетенции генерального директора». В таком случае ПВТР может подписать только генеральный директор.

    Как утвердить ПВТР?

    • Вариант 1. Издается приказ, который подписывает уполномоченное лицо. В таком случае в левом верхнем углу ПВТР делается отметка: «Утверждено приказом №____ от _______».
    • Вариант 2. Уполномоченное лицо в левом верхнем углу ПВТР ставит подпись с расшифровкой, дату и визу «Утверждаю».

    Если в организации есть профсоюз, то на титульном листе ПВТР делается отметка о согласовании. Например, так: «С профсоюзной организацией согласовано (протокол от ___________ № ___)».

    Если профсоюза нет, то этот факт лучше также отразить. Отметка может быть такой: «Выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует».

    Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для работников железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621. Так как в организациях и на предприятиях этой отрасли есть профсоюз, именно поэтому Положение согласовано с Центральным комитетом Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.

    Правило 2. Содержание ПВТР определено законом — соблюдайте обязательные и факультативные условия

    В ПВТР должны быть разделы:

    1. Порядок приема и увольнения работников (ст. 56–84.1, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
    2. Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (работодателя и работника) (ст. 21, 22, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
    3. Режим работы (глава 15, 16, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
    4. Время отдыха (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
    5. Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
    6. Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

    То есть в ПВТР должны быть не только обязательные условия, но и факультативные. Главное — не ухудшить положение работников.

    Правило 3. Избегайте «чужих» ПВТР — разработайте для своей организации с учетом специфики ее деятельности

    Избегайте готовых вариантов ПВТР из сомнительных источников — опасно утверждать их для своей организации. ПВТР, как и любой другой локальный нормативный акт, должны быть разработаны под конкретную организацию с учетом специфики ее деятельности, структуры, особенностей технологического процесса и прочих факторов.

    Правило 4. Составляйте ПВТР с учетом требований законности

    Категорически запрещено прописывать в ПВТР условия, противоречащие законодательству. Запрещено ухудшать положение работников.

    Пример: неправомерно прописывать в ПВТР, что при приеме на работу физическое лицо обязано предоставить работодателю ИНН, так как это будет противоречить нормам ст. 65 ТК РФ. Перечень документов, поименованный здесь, закрыт и расширительному толкованию не подлежит.

    Также неправомерно устанавливать в ПВТР штрафы. Работодатель не имеет право самостоятельно определять виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены Трудовым кодексом. В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику можно применить только следующие виды взысканий: замечание, выговор, увольнение.

    Правило 5. Ознакомьте с ПВТР работников организации под подпись

    Работник должен ознакомиться с ПВТР до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

    1. Работник ставит свою подпись на листе ознакомления. На этом же листе проставляют свои подписи и другие работники. Лист прикладывают к ПВТР.
    2. Лист ознакомления оформляется для каждого отдельного работника. Обычно в таблице поименованы сразу все локальные нормативные акты работодателя, с которыми знакомят работника при приеме на работу. Напротив каждого работник расписывается.
    3. Заводится отдельный журнал, в котором указываются все локальные акты, и напротив каждого работники ставят свою подпись.

    Обратите внимание: заручитесь подписью работников и в том случае, если в организации утверждена новая редакция ПВТР.

    Ответственность работодателя

    Если нет правил внутреннего трудового распорядка, не соблюдены требования к составлению, утверждению и ознакомлению с ПВТР, работодатель несет административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Цена вопроса — предупреждение или наложение административного штрафа:

    • на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
    • на ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
    • на организации — от 30 000 до 50 000 руб.

    Научитесь правильно составлять ПВТР на онлайн-курсе «Управление персоналом и кадровое делопроизводство», на котором разбираются особенности составления, утверждения и ознакомления работников с ПВТР, указаны ошибки, за которые обычно штрафуют работодателей, приведена судебная практика и пр. Для примера рекомендуем скачать фрагмент методического пособия к курсу, где разобраны ошибки в ПВТР.

    В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

    ПВТР. Разбор ошибок. Методическое пособие для кадровика 419.6 КБ

    Источник:
    http://school.kontur.ru/publications/1856

    Теперь инспекторы особо проверяют ПВТР. Штрафы на десятки тысяч

    Сейчас бухгалтеры ведут всю внутреннюю документацию на небольших предприятиях и у ИП. Но за текущей работой бухгалтеру трудно своевременно учесть все требования к ведению делопроизводства. Статья поможет учесть в работе новые требования к оформлению Правил внутреннего трудового распорядка на 2020 год.

    Когда в компанию приезжают инспекторы ГИТ с проверкой, в первую очередь, требуют Правила внутреннего трудового распорядка — основной локальный акт компании. Если формулировки устарели и не соответствуют закону, компанию оштрафуют. Суммы штрафов доходят до 50 тыс. руб.

    В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

    Правила обязаны разрабатывать все работодатели. Такого документа может не быть только у ИП, если он работает в одиночку, без привлечения наемных работников. Если же у ИП есть наемный персонал, разрабатывать правила придется. Работодатели — организации обязаны разрабатывать документ «по умолчанию». С ним знакомятся все сотрудники при приеме на работу. С этого момента новый сотрудник обязан соблюдать установленные требования.

    Какие условия ПВТР необходимо проверить и при необходимости внести изменения

    Теперь нельзя обязать работников выбрать банк, который удобен или выгоден компании. За это компанию оштрафуют на сумму до 50 тыс. руб. (п.6 ст. 5.27 КоАП).

    — Нельзя уменьшать размер зарплаты за первую половину месяца и, например, устанавливать аванс в размере 40 процентов от оклада. Минтруд считает это дискриминацией (Письмо Минтруда от 20.03.2019 № 14-1/В-178). Зарплату за первую половину месяца работнику нужно платить пропорционально отработанному времени.

    Если инспектор ГИТ при проведении проверки будет руководствоваться письмом Минтруда и сочтет, что вы занижаете сумму аванса и платите меньше, чем работник фактически заработал за первую половину месяца, компанию оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

    — Проверьте, нет ли в локальном акте положений, что из аванса удерживаете НДФЛ. Минфин запрещает удерживать налог до окончания месяца, за который работнику начислили заработную плату (Письмо Минфина РФ от 13.02.2019 № 03-04-06/8932). При нарушении, штраф до 50 тыс. руб. (п.6 ст. 5.27 КоАП).

    Кандидаты при приеме на работу не обязаны показывать СНИЛС. Вместо зеленой карточки можно предъявить бумажное или электронное уведомление, которое подтверждает регистрацию в системе индивидуального учета (Ст. 14 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Если работник нигде раньше не работал и устраивается впервые, у него на руках может не быть документа, который подтверждает регистрацию в системе персонального учета и содержит номер. Тогда уведомление за него получает работодатель. Для этого работник должен подать через компанию заявление в Пенсионный фонд об открытии индивидуального лицевого счета (Письмо Минтруда от 17.05.2019 № 21—3/В-574).

    Читайте также  Федеральный закон от N 261-ФЗ - Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации - (с изменениями и дополнениями), ГАРАНТ

    Нельзя предоставлять отпуска только на выходные. Некоторые компании используют такой способ, чтобы избавиться от долгов по отпускам, а работники — не дожидаясь увольнения получить компенсацию за неиспользованный отпуск. Теперь это запрещено. Пропишите, что компания не предоставляет отпуск, который совпадает с выходными днями. Если работник хочет разделить отпуск на части, в каждую из них должен входить хотя бы один рабочий день. Отпускные дни можете предоставить с пятницы по воскресенье, а не с субботы по воскресенье или только на праздничные дни, как допускалось раньше (Письмо Минтруда от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754). Ответственность по ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб.

    — Не забудьте, что работники, у которых трое и более детей в возрасте до 12 лет, вправе уходить в отпуск в любое удобное время. Брать отпуск может как мать, так и отец, которые отработали в компании не менее полугода. Отпуск можно предоставить и раньше по соглашению сторон (ст. 262.2 ТК РФ).

    Обратите внимание

    Инспекторы ГИТ теперь запрашивают у компании документ, в котором прописан порядок индексации зарплаты. Такое право закрепили в новом административном регламенте.

    Если выберете индексацию через премирование, в Правилах внутреннего трудового распорядка важно указать, что именно путем выплаты премии компания исполняет обязанность по повышению уровня реального содержания заработной платы. Если не пропишете это в документах, то сама по себе выплата премий работникам не подтвердит, что вы провели индексацию.

    Работодатель не вправе лишать работников законной гарантии повышения реального содержания зарплаты. Компания должна установить в локальном акте механизмы индексации, например такие, как ежегодные надбавки к окладу и премии.

    — Работодатели должны отпускать работников на диспансеризацию. Это правило действует с начала 2019 года. Условия о прохождении диспансеризации можно внести в Правила внутреннего трудового распорядка, или утвердить отдельный локальный акт и ознакомить с ним работников под подпись. Проверьте, есть ли такой акт в организации и соответствуют ли его условия закону. Если не освободите работника в день диспансеризации, то нарушите его трудовые права. Компанию оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб., а директора — до 5 тыс. руб.

    Источник:
    http://www.klerk.ru/buh/articles/496422/

    В организации нет правил внутреннего трудового распорядка

    Правила утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — наличие. Пример приказа о правилах трудового распорядка Приказ о ПВТР Оформление правил При оформлении нужно обратить внимание на наличие необходимых реквизитов:

    • полное и сокращенное наименование организации;
    • наименование вида документа;
    • реквизиты и название документа, которыми они утверждены;
    • все страницы должны быть пронумерованы;

    Если к правилам имеются приложения:

    • они являются неотделимой частью правил;
    • должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
    • имеют сквозную нумерацию с ПВТР.

    Правила внутреннего трудового распорядка прошивать и опечатывать не требуется, однако если при оформлении они будут прошиты и опечатаны, нарушения в этом не будет.

    Правила внутреннего трудового распорядка

    ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением. Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР.

    Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это основной документ, с помощью которого определяются отношения между работником и работодателем. Этот документ должен обязательно быть в любой организации, так как на него будет ориентироваться инспекция труда во время плановых проверок или при жалобах сотрудников.

    Необходимо не только правильно составить этот документ, но и провести ознакомление сотрудников в соответствии с законодательством, чтобы избежать претензий. Содержание:

    • 1 Как составить ПВТР?
    • 2 Дополнительные пункты в ПВТР
    • 3 Типичные ошибки при составлении ПВТР
    • 4 Правила знакомства сотрудников с ПВТР

    Как составить ПВТР? Установлением правил внутреннего трудового распорядка должен заниматься конкретный человек Прежде всего, нужно определить, кто должен утверждать ПТВР.

    Составляем правила внутреннего трудового распорядка

    ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

    Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю.
    Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком.

    Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

    Справка В любом случае приказ должен содержать порядковый номер и обязательные реквизиты:

    • полное наименование компании с указанием организационно-правовой формы;
    • юридический адрес работодателя;
    • дату вступления Правил в силу (числами и прописью);
    • срок, в течение которого ПВТР необходимо растиражировать и передать сотрудникам для ознакомления;
    • ФИО ответственного за тиражирование сотрудника (например, начальника отдела кадров);
    • ФИО сотрудника, контролирующего процесс выполнения приказа;
    • ФИО руководителя организации и его личную подпись;
    • дату издания приказа.

    Если документ проходил согласование с представителем профсоюза, главой отдела кадров, начальником юридической службы и другими должностными лицами, на приказе предусматривается дополнительное место для подписей.

    Если профсоюз согласен с данной редакцией Правил, то он ставит визу «Согласовано», и документ подписывается работодателем.Если же у профсоюза есть замечания, то он отдаёт макет Правил работодателю с замечаниями. Работодатель обязан их учесть или должен подписать Правила в существующей редакции, подписав при этом с профсоюзом протокол разногласий.

    Соискатель ставит на документе свою подпись.С этого момента работодатель может наказать сотрудника за нарушение дисциплины труда и применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплина труда, как сказано в ст. 189 ТК РФ – это установленные законом правила поведения работников на предприятии.

    Правила являются письменным изложением норм дисциплины труда на каждом конкретном предприятии.
    Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет данный документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии. Типовые правила внутреннего трудового распорядка При разработке можно воспользоваться Типовыми правилами, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213.

    Однако если работодатель решит проявить самостоятельность в вопросе разработки своей редакции правил, это не будет являться нарушением. Главное, что необходимо знать работодателю при разработке правил, — как не допустить ухудшения прав работника по сравнению с действующим законодательством, например, уже нельзя установить такую меру дисциплинарной ответственности как строгий выговор.

    Правила внутреннего распорядка

    Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется. Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

    В организации нет правил внутреннего трудового распорядка

    За неимением штатного юриста можно привлечь к работе над локальной нормативной документацией внешнего специалиста или воспользоваться типовым образцом, отредактировав его с учетом насущных потребностей работодателя. Готовый документ нужно согласовать с представителями профсоюзной организации, если на предприятии она имеется, и заверить у руководителя (ст.190 ТК РФ).

    Оформление приказа об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка Чтобы документ обрел законную силу, его сначала нужно утвердить. Директор компании издает приказ, которым вводит в действие локальный нормативный акт, в данном случае — Правила внутреннего трудового распорядка.

    Если организация располагает фирменными бланками, лучше использовать именно их.

    В настоящее время продолжают действовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 20 июня 1984 года в части, не противоречащей российскому законодательству. К примеру, не могут применяться меры дисциплинарного взыскания указанных Типовых правил, которые отсутствуют в содержании российского законодательства.

    Из содержания ст. 189 ТК РФ, Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 20 июня 1984 года можно выделить следующие разделы правил внутреннего трудового распорядка: 1) общие положения (сфера применения правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателей; 5) рабочее время и его использование; 6) время отдыха и его использование; 7) поощрения за успехи в работе; 8) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
    2.

    Какое наказание предусмотрено для лиц, ответственных за согласование и утверждение ПВТР, в случае, если содержание утвержденных Правил не соответствует закону:

    • a. уголовная ответственность;
    • b. административная ответственность;
    • c. исключительно дисциплинарная ответственность.

    3. Каким образом окончательно утверждаются изменения к Правилам внутреннего трудового распорядка:

    совместным решением профсоюза (или представителей работников) и руководителя организации;

  • b. приказом руководителя;
  • c. приказом руководителя организации с обязательной подписью главного бухгалтера и руководителя кадрового подразделения.
  • 4. В каком случае изменения в ПВТР не нужно согласовывать с выборным органом, представляющим интересы работников:

    Источник:
    http://plusbuh.ru/v-organizatsii-net-pravil-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka/