При каких условиях и как выплачивать премию по итогам года

При каких условиях и как выплачивать премию по итогам года

Премия, выплачиваемая сотрудникам по итогам их работы за год, является прекрасным мотивирующим фактором. Многие предприниматели, внедрившие у себя схему «13 зарплаты», отметили снижение текучести кадров и повышение эффективности работы сотрудников.

Рассмотрим, как функционирует система оплаты труда работников, в которую включен этот приятный для них элемент, уточним нюансы начисления и налогообложения 13 зарплаты, а также поможем оформить соответствующий приказ.

Вопрос: Подлежит ли выплате работнику премия по итогам года (квартала), приказ о выплате которой был издан после прекращения трудового договора с работником?
Посмотреть ответ

Часть зарплаты или дополнение к ней?

Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.

Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:

  • в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
  • в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
  • в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
  • приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).

Как учитывается при расчете среднего заработка для выплаты отпускных премия по результатам работы за три года?

Условия годового премирования

Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах. Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.

В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:

  • когда начисляется данный вид премии;
  • требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
  • факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
  • условия депремирования работника.

Когда больше, а когда меньше

Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно. Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:

  • квалификации сотрудника;
  • его рабочего стажа;
  • условий выполняемого труда;
  • сложности трудовой функции;
  • времени фактической занятости;
  • качественных показателей.

Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.

СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.

А как же новички?

Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.

Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.

Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.

Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.

Могут и не дать

В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.

Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:

  • наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
  • убыток, причиненный по вине сотрудника;
  • ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно – к примеру, к травматизму, аварии).

Из каких средств премировать?

Деньги на начисление сотрудникам 13 зарплаты организация берет из фонда оплаты труда. Какие средства его формируют, бюджетные или пришедшие с прибылью, зависит уже от устава организации.

Допускается премирование за счет фондов экономии средств.

Когда осуществляется планирование этих фондов, в них закладывается расчет на премирование сотрудников в размере определенного процента.

А если у фирмы убытки?

Если дела предприятия в текущем году идут не лучшим образом, стоит ли расходовать средства на выплату премии по его итогам? Решать работодателю.

По закону, выплата премии должна зависеть от тех показателей, которые были заложены в Положение о премировании при формулировании условий. Если показатели исключительно производственные, то убытки лишат возможности премировать сотрудников. Но если в условия включены и другие факторы, а фонды позволяют найти средства на выплату поощрений, то даже в случае убытков работники могут получить свою 13 зарплату, что должно стимулировать их в будущем году работать эффективнее.

Премия и налоги

Премия – доход, стало быть, и подоходный налог отменять причин нет. Однако, закон предусматривает некоторые исключения и ограничения. НДФЛ с премии по итогам года не нужно платить, если:

  • размер всех дополнительных выплат, в том числе и премии, меньше 4000 руб. в год на одного работника;
  • премия начислена за выдающееся достижение в области культуры, науки, образования и других сфер, перечисленных в перечне, утвержденном Правительством РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ).

К СВЕДЕНИЮ! Бухгалтерский код для начисления НДФЛ по годовой премии – 2000 «вознаграждение за трудовые обязанности».

Приказ о премировании

Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства. Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (приказ о поощрении работника Т-11 или Т-11а). Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:

  • личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
  • номер документа и дата составления;
  • повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
  • фонд, откуда берутся средства для выплаты;
  • подпись руководителя организации;
  • виза работника об ознакомлении с приказом.

Пример Приказа о поощрении сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»

Приказ № 14-н
от 28.12.2016 г.

О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА

Галактионовой Татьяне Анатольевне, менеджеру по персоналу, за отличные показатели и образцовое соблюдение трудовой дисциплины в 2016 рабочем году выплатить премию в размере 45 000 (сорок пять тысяч) рублей 00 коп. из средств фонда заработной платы на основании представления о поощрении от 17.12.2016 г. № 2-4-н.

Генеральный директор
ООО «Процветание» (подпись) Д.И. Калиниченко

С приказом ознакомлена Галактионова Т.А. (личная подпись)

Источник:
http://assistentus.ru/oplata-truda/premiya-po-itogam-goda/

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).
Читайте также  Примерная форма договора на организацию мероприятия - бланк 2020, скачать в doc

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник:
http://kontur.ru/articles/4364

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Источник:
http://www.klerk.ru/buh/articles/477063/

За что можно премировать работника — формулировки, основания и требования

Каждый сотрудник всегда рад получить за свою работу не только фиксированное значение платежа, но и определенную сумму возмещения в качестве премий.

Для любого сотрудника всегда принципиально знать, за что ему было выплачено вознаграждение, как оно рассчитывается, в каких документах изложены правила его формирования.

У работодателя есть одна трудность в этом плане — решение вопроса о том, что должно быть в формулировке о премировании, так как нередко различные сотрудники вознаграждаются за разные заслуги. Все аспекты премирования будут рассмотрены в рамках данной статьи.

Читайте также  Выкуп страховых дел по ДТП в 2020 году: как происходит?

Что такое премия?

Самое принципиальное определение этого понятия: она представляет собой сумму, которая выдается работнику сверху его оплаты труда за то, что он работал за определенный период времени с повышенными показателями.

Проще говоря, премия — это стимул, который зависит от итогов деятельности всей компании, а также количественных либо качественных характеристик труда самого сотрудника.

Функция поощрения за труд и премирования заключается в том, чтобы провоцировать работника, подталкивая его работать более активно и производительно.

Концепция премирования

Информация о том, какие виды премий есть в фирме, работник может узнать, когда он подает заявление об устройстве на работу.

Премирование сотрудников и его роль в разработке глобальной стратегии развития компании очень велика.

Это относится не только к производственным премиям, когда человек осознает, за какие именно заслуги и обязанности он будет вознагражден, но и разовым суммам (например, на женитьбу, роды, выпускные экзамены и т. д.)

В ст. 68 ТК РФ указано, что до подписания трудового контракта работодатель должен ознакомить сотрудника (под подпись) с внутренним порядком и иными внутренними нормами компании, конкретно связанными с его будущей трудовой деятельностью, в том числе и с информацией о возможностях премирования.

Если компания заключает договор с работником типа гражданского-правового, другими словами нанимает его как исполнителя, выполняющего обязанности по соглашению на платных основах, тогда говорить о премии нет смысла.

Если работодатель употребляет слово «премия» при заключении контракта гражданско-правового характера, то этот договор может быть переклассифицирован в качестве трудового контракта. Если работодатель желает поощрять лицо, с которым заключен подобный контракт, ему нужно написать об изменении стоимости его услуг по договору.

Работник имеет право получить информацию о том, как подсчитывается премия, другими словами он должен осознавать, что ему необходимо сделать, чтоб получить эту премию.

В НК РФ есть статья 252, в которой указано, что все расходы по премиям принимаются в качестве затрат компании только тогда, когда они отражаются в трудовых и коллективных договорах.

Поэтому работодатель должен отражать премии в трудовом договоре либо указывать в нем ссылку на коллективный контракт, в котором есть информация о премиях.

Выделим предпосылки премирования сотрудников в компаниях:

  • премия может начисляться работнику за отличную работу в компании (реализация плана продаж, отсутствие дисциплинарных мер);
  • премия может быть присуждена за торжественные события, в том числе день рождения компании либо работника;
  • можно вознаграждать сотрудников за полное рабочее время, то есть отсутствие больничных дней, выходных за собственный счет.

Нормативы закона

Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным. Он прописан в действующих нормам закона.

В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:

  • Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
  • Премия — часть зарплаты сотрудника.
  • Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.
  • Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.
  • Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.

Достоинства организации системы премирования для компании

Премии есть дополнительный способ дохода сотрудника, который выплачивается конкретно по итогам его трудовой деятельности, но не для всех, а лишь для тех, кто работает лучше.

Вопросы о том, какие характеристики работы сотрудника, каким образом он достоин выплат, согласно ст. 191 ТК РФ, определяются работодателем.

Деятельность компании зависит от того, как верно определяются аспекты оценки выплат и строится весь механизм стимулирования в ней.

Неверное вознаграждение персонала не содействует развитию компании, а является ее потенциальными угрозами. Непонятный для работников метод исчисления награждений может стать поводом для конфликтов внутри фирмы.

Наоборот, отлично осмысленная система стимулирующих выплат для сотрудников является массивным побуждением среди них для высококачественной персональной и командной работы с целью повышения продуктивности и улучшения мастерства персонала.

Недостатки организации системы в компании

Обратная сторона премирования заключается в некоторых недостатках.

Обычные недочеты и ошибки в бонусных системах, с которыми компании борются при запуске проектов для стимулирования можно выделить следующим образом:

  • безосновательное применение очень сложных характеристик для оценки продуктивности труда либо недостающее разъяснение причинно-следственных связей в системе поощрений работников;
  • отсутствие изучения эффективности премиальной системы;
  • между премией продуктивных и малоэффективных сотрудников нет значительного различия;
  • в премиальной системе баланс наказания и вознаграждения не соблюдается;
  • премия почти во всем зависит от мнения менеджеров и управленцев, которые оплачиваются «по договоренности».

Виды премий

Существует два типа выплат:

  • Премии, предоставляемые как часть системой оплаты труда на базе определенных характеристик и критериев, которые были разработаны в компании. Подобные заслуги являются долей материального стимулирования сотрудников и мотивируют их. Они выплачиваются через постоянные промежутки времени (каждый месяц, раз в год, каждый квартал и т. д.). Кроме того, в данном случае размер премий является четко установленным. В данной ситуации важен факт выплаты премии, что это выплаты стимулирующего характера очень важно для работодателя.
  • Разовые призы, не являющиеся частью системы вознаграждения, выплачиваются работнику за определенные заслуги в работе, выслугу лет, к определенным событиям (например, юбилеям и профессиональным праздникам).

Порядок оформления премий в организации

Рассмотрим вопрос о том, как правильно оформить премии работникам.

Если исходить из того факта, что трудовой контракт заключен с работником, тогда нужно учесть несколько принципиальных деталей. В трудовом договоре должно быть четко обозначено, при каких критериях и в которой сумме будет выплачиваться премия.

Как правильно обозначить условия стимулирования в договоре в этом случае?

Простые правила премирования сотрудников указаны ниже:

  • Премия сразу указана в трудовом контракте. Работодатель изредка употребляет данный вариант, так как в данном случае он сможет поменять данные по выплатам только тогда, если будет уверен, что работник согласится и подпишет эти изменения. Но, если работодатель все-таки решает включить премию в трудовой контракт, он должен указать ее сумму либо формулу для расчета. Следует подразумевать, что если награждение указывается в трудовом контракте, то компания не имеет права ее не выдавать.
  • В трудовом договоре предусматривается, что премии выплачиваются в согласовании с коллективным контрактом. Одновременно в коллективном договоре указывается, кто награждается, за что и как. Однако коллективный контракт — достаточно непростой документ, перемены в котором выполнить еще сложнее, чем в трудовом договоре. Потому большая часть компаний выбирают третий вариант, представленный ниже.
  • Положение о премировании. Данный документ удобен, так как он не является двусторонним соглашением. Однако в трудовом договоре непременно обязана быть ссылка на этот документ.

Приказ о премировании

Распоряжение руководителя оформляется в стандартизированных формах, которые были утверждены законодательно.

В указаниях по применению и заполнению форм обозначено, что приказ о премировании:

  • используется для регистрации и учета премий и стимулов для роста прибыльности фирмы;
  • подписывается руководителем либо уполномоченным лицом;
  • объявляется работнику при получении.

Основываясь на приказе, делается запись в индивидуальной карте и его трудовой книжке.

Образец приказа о премировании сотрудников представлен ниже.

Положение о премировании

Такое положение определено для всей организации в целом, при этом, распространяется на всех сотрудников сразу.

Содержание положения о премировании может быть следующим:

  • общие положения (кто имеет право на получение вознаграждений, в согласовании с какими правилами они начисляются);
  • источники премирования (если выплаты выплачиваются за счет стимулирующих фондов либо доходов компании, нужно указывать из каких средств премировать и их источники);
  • показатели премирования;
  • круг лиц для премирования;
  • частота выплат;
  • процент премий либо конкретная сумма;
  • условия для сокращения и неуплаты премии.

Иногда в положении указывают базу для депремирования.

Формулировка оснований

За что можно премировать работника и формулировки оснований могут различаться в зависимости от того, для чего присуждается премия. Необходимо понять, что регулирует порядок закрепления формулировок в системе вознаграждения, и какие из них лучше применять в определенных вариантах.

За что можно премировать работника? Формулировки оснований в этих ситуациях могут быть указаны следующим образом:

  • за выполнение плана работы;
  • за значимые заслуги в работе;
  • за своевременное представление отчетов;
  • за реализацию особо ответственной работы;
  • за инициативу;
  • за качественную работу;
  • за проведение каких-то мероприятий;
  • за повышение квалификации.

Условия премий определяются на базе разработанной в организации схемы стимулирования сотрудников.

При применении общих выплат главным условием является реализация определенных (нередко усредненных) характеристик деятельности всей фирмы.

Если плановые показатели фирмы удачно достигнуты, премия назначается общим распоряжением за месяц, квартал либо другой период.

За что можно премировать работника и формулировки оснований по таким премиям выглядят так:

  • за успешное выполнение задания;
  • за высокое качество совершенной работы;
  • за достижение высоких результатов в работе.

При использовании персонально направленной премиальной системы выплата сумм может не определяться временным периодом, но оплачивается за определенные достижения. Соответственно, приказ содержит описание заслуги:

  • за успешное представление интересов компании в переговорах с клиентом и заключение выгодного договора;
  • за реализацию особо трудной задачи;
  • за внедрение творческого подхода к решению проблемы.

Успешное участие сотрудников в разных конкурсах является большим плюсом для имиджа компании.

Полностью разумно проводить разные конкурсы с материальными стимулами. При разумном подходе финансовый эффект от повышения квалификации служащих, увеличения качества работы, коллективной работы будет на порядок выше, чем средства, потраченные на премии.

За что можно премировать работника и формулировки оснований по таким премиям выглядят так:

  • за участие в конкурсе профессионального мастерства;
  • за представление компании на международном конкурсе;
  • за победу в состязаниях по мини-волейболу.

Очередной метод сделать лучше организационный климат в компании и повысить ответственность сотрудников — это выплатить личные премии, подходящие к определенным датам в жизни работника (рождение малыша, брак, юбилей и т. д.).

Принципиальным нюансом компании является желание сохранить обученных и опытных сотрудников. Премии за лояльность к компании, долголетнюю успешную работу в ней — все это имеет огромное значение.

Заключение

На многих предприятиях зарплата рабочих не ограничивается одной суммой оклада. Работодатели, чтоб мотивировать служащих, предоставляют поощрительные выплаты.

Это разные пособия, выплаты, бонусные премии, которые назначаются в дополнение к окладной части зарплаты. Нормативно-правовые акты предусматривают различные виды дополнительных платежей, которые могут получить профессиональные сотрудники.

Премиальные системы должны обеспечить лучшие характеристики экономической системы компании, преднамеренно стимулируя положительные изменения с позитивным моральным восприятием работниками положений таких систем.

В значимой степени это осознание обосновано чертами корпоративной культуры, потому их нужно учесть.

Грамотные и красивые формулировки в приказе на премирование является очень значимыми при подписании трудовых договоров, как для сотрудников, так и для работодателя.

Источник:
http://businessman.ru/za-chto-mojno-premirovat-rabotnika—formulirovki-osnovaniya-i-trebovaniya.html

Приказ Министерства культуры Российской Федерации от 21 сентября 2009 г. N 644 г. Москва «Об утверждении положения о премировании и денежном поощрении и положенияо материальной помощи работникам Министерства культуры Российской Федерации»

Зарегистрирован в Минюсте РФ 6 октября 2009 г.

Регистрационный N 14977

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст. 3215; 2006, N 6, ст. 636; 2007, N 10, ст. 1151; N 16, ст. 1828; N 49, ст. 6070; 2008, N 13, ст. 1186, 30 (ч. 2) ст. 3616; N 52, (ч. 1) ст. 6235), Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 31 (ч. 1) ст. 3459; N 38, ст. 3975; 2007, N 1 (ч. 1), ст. 209; N 13, ст. 1530; N 14, ст. 1664; N 20, ст. 2390; N 23, ст. 2752; N 32, ст. 4124; N 40, ст. 4712; N 43, ст. 5168; N 50, ст. 6255; N 52, ст. 6424; 2008, N 9, ст. 825; N 13, ст. 1257; N 17, ст. 1818; N 20, ст. 2294; N 21, ст. 2430; N 22, ст. 2537; N 25, ст. 2961; N 31, ст. 3701; N 39, ст. 4422; N 49 ст. 5763; N 52 (ч. 1) ст. 6363; 2009, N 16, ст. 1901; N 20, ст. 2445) и статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч. I), ст. 3; 2002, N 30, ст. 3014; 2002, N 30, ст. 3033; 2003, N 27 (ч. I), ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690; 2004, N 35, ст. 3607; 2005, N 1 (ч. I), ст. 27; 2005, N 13, ст. 1209; 2005, N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878; 2006, N 41, ст. 4285; 2006, N 52 (ч. I), ст. 5498; 2007, N 1 (ч. I), ст. 34; 2007, N 17, ст. 1930; 2007, N 30, ст. 3808; 2007, N 41, ст. 4844; 2007, N 43, ст. 5084; 2007, N 49, ст. 6070; 2008, N 9, ст. 812; 2008, N 30 (ч. I), ст. 3613; 2008, N 30 (ч. II), ст. 3616; 2008, N 52 (ч.I), ст. 6235; 2008, N 52 (ч. I), ст. 6236; 2009, N 1, ст. 17; 2009, N 1, ст. 21; 2009, N 19, ст. 2270, 2009, N 29, ст. 3604), а также в целях повышения эффективности деятельности аппарата Министерства культуры Российской Федерации, усиления материальной заинтересованности и социальной защиты его работников приказываю:

Читайте также  Официальные и гражданские браки в России

1. Утвердить Положение о премировании и денежном поощрении работников Министерства культуры Российской Федерации (приложение N 1).

2. Утвердить Положение о материальной помощи работникам Министерства культуры Российской Федерации (приложение N 2).

3. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя Министра культуры Российской Федерации П.В. Хорошилова.

Положение о премировании и денежном поощрении работников Министерства культуры Российской Федерации

1. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия премирования и денежного поощрения работников Министерства культуры Российской Федерации (далее — Министерство).

2. Премирование работников осуществляется по итогам выполнения Министерством особо важных и сложных заданий на основании приказа Министра культуры Российской Федерации с указанием в нем конкретных размеров премий для каждого работника.

3. Премирование работников по результатам работы производится в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении качества выполняемых задач, своевременном и добросовестном исполнении своих обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы, а также за выполнение заданий в особых условиях.

4. Основными показателями премирования являются:

4.1. личный вклад работника в обеспечение задач, функций и осуществление полномочий, возложенных на Министерство;

4.2. степень сложности, важность и качество выполнения работником заданий, эффективность полученных результатов;

4.3. успешное выполнение работником своих должностных обязанностей;

4.4. разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

5. Размер премии, выплачиваемой работнику, определяется по результатам его деятельности и максимальными размерами не ограничивается.

6. Выплата премий производится в пределах средств фонда оплаты труда, установленного Министерству федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год, другими нормативными правовыми актами, а также за счет средств экономии фонда оплаты труда.

7. Премирование работников производится по результатам работы за месяц (квартал).

8. Департамент экономики и финансов по согласованию с курирующим заместителем Министра доводит до руководителей структурных подразделений Министерства объемы средств на премирование.

9. Руководители структурных подразделений Министерства подготавливают в письменной форме предложения по премированию работников с указанием размера премии по каждому работнику в зависимости от его личного вклада в выполнение особо важных и сложных заданий.

Работникам, уволенным по собственной инициативе, в связи с переводом в другой государственный орган, сокращением штата, призывом на службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, по состоянию здоровья и другим уважительным причинам, а также принятым на службу в текущем периоде, по представлению руководителя структурного подразделения может быть выплачена премия, размер которой определяется исходя из установленных критериев и фактически отработанного времени в расчетном периоде.

Предложения о премировании, подготовленные руководителями структурных подразделений Министерства, должны быть согласованы с заместителями Министра в соответствии с распределением обязанностей и направлены в Департамент экономики и финансов.

Представленные предложения о премировании являются основанием для подготовки проекта приказа для внесения на рассмотрение Министра культуры Российской Федерации.

10. В случае неудовлетворительной оценки качества труда работника руководитель структурного подразделения не включает этого работника в список работников подразделения, представляемых к премированию. Свое решение руководитель структурного подразделения обосновывает в служебной записке на имя заместителя Министра, осуществляющего координацию деятельности структурного подразделения.

11. За безупречную и эффективную работу работникам Министерства выплачивается единовременное денежное поощрение в следующих случаях, в связи с:

11.1. объявлением благодарности Министра культуры Российской Федерации;

11.2. награждением Почетной грамотой Министерства культуры Российской Федерации;

11.3. награждением нагрудным знаком Министерства культуры Российской Федерации «За высокие достижения»;

11.4. выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

11.5. объявлением Благодарности Правительства Российской Федерации;

11.6. награждением Почетной грамотой Правительства Российской Федерации;

11.7. объявлением Благодарности Президента Российской Федерации;

11.8. присвоением почетных званий Российской Федерации;

11.9. награждением знаками отличия Российской Федерации;

11.10. награждением орденами и медалями Российской Федерации.

12. Решение о единовременном денежном поощрении работника принимается Министром культуры Российской Федерации на основании представления руководителя структурного подразделения, согласованного с курирующим заместителем Министра, Департаментом экономики и финансов, и оформляется приказом.

Выплата единовременного денежного поощрения работника производится в пределах установленного Министерству фонда оплаты труда.

Положение о материальной помощи работникам Министерства культуры Российской Федерации

1. Настоящее Положение определяет порядок выплаты материальной помощи федеральным государственным гражданским служащим (далее — гражданские служащие) и работникам Министерства культуры Российской Федерации (далее — Министерство), занимающим должности, не отнесенные к должностям государственной гражданской службы (далее — работник).

2. При предоставлении гражданскому служащему Министерства ежегодного оплачиваемого отпуска по его заявлению на основании решения Министра культуры Российской Федерации (далее — Министр) производится единовременная выплата в размере двух месячных окладов денежного содержания, работнику — в размере двух месячных окладов.

В случае разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, указанная единовременная выплата производится при предоставлении любой из частей указанного отпуска по желанию гражданского служащего, работника.

3. Помимо единовременной выплаты, указанной в пункте 2 настоящего Положения, гражданскому служащему или работнику оказывается материальная помощь в следующих случаях:

3.1. смерти его близких родственников (родителей, детей, мужа (жены), родных братьев и сестер) на основании свидетельства о смерти;

3.2. при рождении ребенка на основании свидетельства о рождении;

3.3. в связи с утратой или повреждением имущества в результате стихийного бедствия, пожара, кражи, аварий систем водоснабжения, отопления и других чрезвычайных обстоятельств.

Рассмотрение вопроса об оказании гражданскому служащему или работнику материальной помощи и ее размерах осуществляется в соответствии с мотивированным заявлением гражданского служащего или работника на имя Министра, согласованного с руководителем соответствующего структурного подразделения, курирующим заместителем Министра и руководителем Департамента экономики и финансов Министерства.

Выплата материальной помощи производится на основании решения Министра.

4. В случае смерти (гибели) гражданского служащего или работника его семье или его родителям, а при их отсутствии другим родственникам на основании свидетельства о смерти выплачивается материальная помощь по их заявлению при предоставлении соответствующих документов, подтверждающих родство.

5. В отдельных случаях, Министр вправе принимать решение о выплате материальной помощи по другим основаниям.

6. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь производится в пределах установленного Министерству фонда оплаты труда.

Источник:
http://rg.ru/2009/10/23/kult-dok.html

При каких условиях и как выплачивать премию по итогам года

Премия, выплачиваемая сотрудникам по итогам их работы за год, является прекрасным мотивирующим фактором. Многие предприниматели, внедрившие у себя схему «13 зарплаты», отметили снижение текучести кадров и повышение эффективности работы сотрудников.

Рассмотрим, как функционирует система оплаты труда работников, в которую включен этот приятный для них элемент, уточним нюансы начисления и налогообложения 13 зарплаты, а также поможем оформить соответствующий приказ.

Вопрос: Подлежит ли выплате работнику премия по итогам года (квартала), приказ о выплате которой был издан после прекращения трудового договора с работником?
Посмотреть ответ

Часть зарплаты или дополнение к ней?

Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.

Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:

  • в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
  • в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
  • в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
  • приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).

Как учитывается при расчете среднего заработка для выплаты отпускных премия по результатам работы за три года?

Условия годового премирования

Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах. Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.

В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:

  • когда начисляется данный вид премии;
  • требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
  • факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
  • условия депремирования работника.

Когда больше, а когда меньше

Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно. Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:

  • квалификации сотрудника;
  • его рабочего стажа;
  • условий выполняемого труда;
  • сложности трудовой функции;
  • времени фактической занятости;
  • качественных показателей.

Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.

СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.

А как же новички?

Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.

Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.

Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.

Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.

Могут и не дать

В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.

Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:

  • наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
  • убыток, причиненный по вине сотрудника;
  • ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно – к примеру, к травматизму, аварии).

Из каких средств премировать?

Деньги на начисление сотрудникам 13 зарплаты организация берет из фонда оплаты труда. Какие средства его формируют, бюджетные или пришедшие с прибылью, зависит уже от устава организации.

Допускается премирование за счет фондов экономии средств.

Когда осуществляется планирование этих фондов, в них закладывается расчет на премирование сотрудников в размере определенного процента.

А если у фирмы убытки?

Если дела предприятия в текущем году идут не лучшим образом, стоит ли расходовать средства на выплату премии по его итогам? Решать работодателю.

По закону, выплата премии должна зависеть от тех показателей, которые были заложены в Положение о премировании при формулировании условий. Если показатели исключительно производственные, то убытки лишат возможности премировать сотрудников. Но если в условия включены и другие факторы, а фонды позволяют найти средства на выплату поощрений, то даже в случае убытков работники могут получить свою 13 зарплату, что должно стимулировать их в будущем году работать эффективнее.

Премия и налоги

Премия – доход, стало быть, и подоходный налог отменять причин нет. Однако, закон предусматривает некоторые исключения и ограничения. НДФЛ с премии по итогам года не нужно платить, если:

  • размер всех дополнительных выплат, в том числе и премии, меньше 4000 руб. в год на одного работника;
  • премия начислена за выдающееся достижение в области культуры, науки, образования и других сфер, перечисленных в перечне, утвержденном Правительством РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ).

К СВЕДЕНИЮ! Бухгалтерский код для начисления НДФЛ по годовой премии – 2000 «вознаграждение за трудовые обязанности».

Приказ о премировании

Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства. Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (приказ о поощрении работника Т-11 или Т-11а). Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:

  • личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
  • номер документа и дата составления;
  • повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
  • фонд, откуда берутся средства для выплаты;
  • подпись руководителя организации;
  • виза работника об ознакомлении с приказом.

Пример Приказа о поощрении сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»

Приказ № 14-н
от 28.12.2016 г.

О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА

Галактионовой Татьяне Анатольевне, менеджеру по персоналу, за отличные показатели и образцовое соблюдение трудовой дисциплины в 2016 рабочем году выплатить премию в размере 45 000 (сорок пять тысяч) рублей 00 коп. из средств фонда заработной платы на основании представления о поощрении от 17.12.2016 г. № 2-4-н.

Генеральный директор
ООО «Процветание» (подпись) Д.И. Калиниченко

С приказом ознакомлена Галактионова Т.А. (личная подпись)

Источник:
http://assistentus.ru/oplata-truda/premiya-po-itogam-goda/