Должен ли работник фактически находиться на работе в тех случаях, когда он отстранен от работы по основаниям, предусмотренным в ст

Должен ли работник фактически находиться на работе в тех случаях, когда он отстранен от работы по основаниям, предусмотренным в ст. 76 ТК РФ? Если должен, а его нет на работе, можно ли применить к нему дисциплинарное взыскание?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При временном отстранении от работы работник не обязан находиться на работе.
Дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте в период отстранения от работы наложено быть не может.

Обоснование вывода:
В статье 76 ТК РФ перечислены случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, то есть не допускать его к работе весь период времени вплоть до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
Согласно части седьмой ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Трудовое законодательство напрямую не регламентирует вопрос о том, где надлежит находиться работнику весь период отстранения от работы и что ему надлежит делать в этот период.
Очевидно лишь то, что отстранение от работы означает лишение работника возможности выполнять свои трудовые обязанности и права работника получать за период отстранения заработную плату (либо заработную плату в полном объеме).
Таким образом, период отстранения от работы однозначно не является рабочим временем, то есть временем, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. То есть нагружать работника другими трудовыми функциями в период отстранения от выполнения основных трудовых обязанностей нельзя.
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
То есть рабочее место выделяется работнику для определенной цели — чтобы на этом месте работник исполнял свои трудовые обязанности.
Если же на работодателя в силу закона возложена обязанность не допускать работника к работе, на наш взгляд, это также подразумевает то, что работник в период своего отстранения не должен находиться на своем рабочем месте.
Более того, по смыслу ст. 76 ТК РФ, в ряде случаев работодатель обязан не допускать нахождение работника на рабочем месте. Так, например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения либо не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или медицинский осмотр (освидетельствование), либо в соответствии с медицинским заключением выявлены какие-то противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, во всех указанных случаях допускать работника до рабочего места нельзя. В противном случае возникает риск неблагоприятных последствий прежде всего для самого работника, для других работников и для всего производственного процесса в целом.
Трудовой кодекс РФ также не содержит требования, чтобы работник приходил на работу в период своего отстранения от работы, то есть являлся по фактическому месту нахождения организации-работодателя.
Таким образом, работодатель не вправе требовать от работника, чтобы тот в период отстранения от работы находился по месту своей работы (либо на рабочем месте).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.
Так как в период отстранения от работы работник не исполняет трудовые обязанности, трудовым законодательством не предусмотрена его обязанность находиться в этот период на рабочем месте или на территории работодателя, соответственно, работодатель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

21 декабря 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Источник:
http://www.garant.ru/consult/business/304922/

Все об отстранении от работы: не дайте работодателю обмануть себя!

Вас отстранили от работы? Вы уверенны, что работодатель сделал это законно? Что должен знать каждый наемный работник.

Отстранение от работы – нечастая мера, к которой прибегает работодатель, причем делает он это неохотно.

Вот основные моменты, о которых должен знать и работодатель, и работник.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Отстраняя работника, работодатель временно запрещает ему выполнять трудовые обязанности при определенных обстоятельствах.

Отстранение — это не дисциплинарное взыскание, его использование в таком качестве незаконно.

Основания и причины

Статья 76 ТК РФ перечисляет ситуации, в которых работник обязательно отстраняется от работы:

  • состояние опьянения (наркотическое, алкогольное, токсическое);
  • сотрудник не прошел обучение и проверку знаний по охране труда;
  • отсутствие результатов медицинского осмотра;
  • медицинские противопоказания для выполнения работы;
  • приостановление действия специального разрешения или права работника;
  • требование уполномоченных государственных органов или должностных лиц (инспекция труда, суд и др.);
  • другие случаи, о которых упоминается в действующем законодательстве.

Порядок (оформление отстранения от работы)

Как же оформить отстранение от работы? Во многих случаях оформление отстранения зависит от правил самой организации, оснований. В некоторых отраслях – транспортной, пищевой, общественного питания такая процедура упрощена.

Если обнаружено обстоятельство, которое служит причиной для недопущения работника до исполнения трудовых обязанностей, то его фиксируют в письменном виде.

Согласно общим правилам, отстранение оформляется в виде приказа или распоряжения, унифицированная форма для них не разработана. Документ подписывает руководитель организации.

В приказе указывают:

  • обстоятельства, вследствие которых возникла такая необходимость;
  • срок, на который работник отстраняется (если это возможно определить) или совершение действия (например, прохождение медицинского осмотра);
  • при необходимости — кто будет исполнять обязанности отстраненного.

Если необходимо оперативно отстранить, например, нетрезвого работника, используется упрощенная процедура.

Тогда отстранение происходит по инициативе работника медицинской службы, на основании данных предрейсового осмотра, непосредственное руководство. Но приказ или распоряжение все равно потребуются, поскольку такая мера обычно связана с прекращением начисления заработной платы.

Иногда возникает необходимость временного перевода, для чего кадровая служба подыскивает вакантное место.

Отстранение от работы беременной женщины происходит по медицинским показателям, если ей необходима более легкая работа. За ней сохраняют среднюю зарплату по предыдущей работе.

Пока посильная работа для нее не найдена, она может воспользоваться своим правом на освобождение. В этой случае за ней тоже сохраняется средний заработок.

СКАЧАТЬ образец приказа об отстранение от работы.

Различают такие виды отстранения:

  • на весь период трудоустройства;
  • временно, пока исчезнет причина отстранения.

Срок отстранения на время определяют обстоятельства, к примеру, уголовного дела. Он может быть прекращен в ходе производства, если в нем больше нет необходимости.

То же можно сказать и о работнике, являющимся носителем возбудителя инфекции, но его отстраняют до полного выздоровления.

Читайте также  Cтатистика разводов и браков Росстат: по годам, месяцам

Незаконное отстранение

В трудовом праве отстранение от работы может быть незаконным. Здесь имеют ввиду каждый повод, не предусмотренный законом, или отсутствие на то достаточных оснований.

Согласно нормам ТК, тогда работодатель возмещает своему работнику недополученный заработок. Также он может понести дисциплинарную ответственность – штраф, дисквалификацию, приостановление деятельности.

Отстранение работника от выполнения ним своих обязанностей длится весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для этого.

Желательно, чтобы этот период был ограничен определенными временными рамками. Но не всегда их удается установить. Тогда условие действует до определенных событий.

Например, отстраненный за то, что не прошел медосмотр, допускается к работе после того, как пройдет его.

Уведомление

С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под подпись. Если он отказывается от подписи, ему содержание зачитывают вслух и составляют соответствующий акт.

Иногда имеет смысл истребовать письменное объяснение, которое станет доказательством в случае спора.

Правовые последствия

  • допуском к работе;
  • переводом на другую работу;
  • увольнением.

Каждый случай требует оформления приказа. Для его издания нужен документ, подтверждающий устранение обстоятельств, мешавших работнику выполнять работу.

Судебная практика

Если работник не согласен с решением работодателя и считает его незаконным, он вправе обратиться в суд.

Что может требовать истец (работник):

  • признания незаконности приказа;
  • взыскания недополученной зарплаты, среднего заработка, сумм за простой, который имел место по вине работодателя;
  • восстановления (если за отстранением последовало увольнение);
  • изменения записи в трудовой книжке, если он был уволен;
  • компенсацию морального вреда и возмещения расходов на услуги защиты.

Как показал опыт, если работодатель допускает ошибки в процедуре отстранения, то вероятность выигрыша дела в суде достаточна высока.

Источник:
http://naim.guru/trudovoi-dogovor/otstranenii.html

Порядок и условия отстранения от работы, в т. ч. в карантин из-за коронавируса

Под отстранением от работы понимают временное недопущение сотрудника к исполнению своих обязанностей, вызванное наличием определенных законом обстоятельств.

Подобное ограничение носит временный характер и прекращается после того, как причина его применения будет устранена.

Порядок отстранения от выполнения трудовых обязанностей закреплен в ст. 76 ТК РФ. Его применяют по решению работодателя либо уполномоченных органов и должностных лиц.

Законодательство обязывает работодателя не допускать сотрудников к рабочему месту при наличии установленного перечня причин. Таким образом, у работодателя нет права выбора в данном вопросе: если имеет место факт, при котором, согласно нормативным актам, нужно ограничить доступ гражданина к работе, наниматель должен это сделать. Наличие смягчающих, уважительных причин, по которым возникли препятствующие работе обстоятельства, в подобных случаях не играют никакой роли.

Каковы основания для отстранения

Список причин, которые требуют от нанимателя не допускать сотрудника к его рабочему месту, закреплен в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Он включает в себя следующие ситуации:

  • явка на работу сотрудника, находящегося под воздействием алкогольных, наркотических или токсичных веществ;
  • непрохождение работником медосмотра, инструктажей по технике безопасности, охране труда – независимо от причин;
  • при наличии медицинского заключения о наличии у сотрудника противопоказаний к выполнению работ;
  • в случае окончания периода актуальности либо прекращения действия разрешительных документов, дающих сотруднику право на выполнение определенных действий (водительских прав, лицензий, прав на ношение оружия, удостоверения на допуск к обслуживанию оборудования и т. п.);
  • по предписанию уполномоченных органов власти и должностных лиц.

Этот перечень – не закрытый, так как есть специальные основания для отстранения, закрепленные в различных иных нормативных актах. Например:

  • статья 51 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения” разрешает не допускать на рабочее место носителей возбудителей инфекционных заболеваний;
  • статья 114 УПК РФ допускает ограничение в части выходов на работу по решению судьи подозреваемых или обвиняемых в уголовном преступлении.

Как оформляют и оплачивают отстранение от работы

Документальное оформление недопущения к работе зависит от обстоятельств, которые стали его причиной. Если это действия/бездействия работника (например, состояние алкогольного опьянения), этот факт нужно документально зафиксировать:

  1. Составить акт, подписанный несколькими коллегами (например, собранной для этого комиссией).
  2. Направить сотрудника на мед. освидетельствование.
  3. Получить объяснения сотрудника.

То есть, первым делом нужно получить документ-основание для издания приказа об отстранении. Это необходимо на случай последующего оспаривания сотрудником законности факта недопущения его к работе.

По общему правилу отстранение оформляют приказом произвольной формы. В нем обязательно указывают:

  • Ф.И.О., должность сотрудника, наименование подразделения, где он трудится;
  • причину прекращения допуска к рабочему месту;
  • срок отстранения (как правило, указывают не фиксированной датой, а описанием обстоятельств, устранение которых необходимо для снятия ограничения);
  • если сотруднику запрещено выполнять только часть трудовых функций, нужно перечислить их отдельно.

Также указывают, будет ли начислена сотруднику зарплата в периоде отстранения.

Возможно указание на документ, в котором зафиксирована причина совершения работодателем ограничительных действий.

Сотрудника обязательно знакомят с приказом под роспись.

Далее можно по прямой ссылке бесплатно скачать образец приказа об отстранении от работы .

По общему правилу отстранение от работы с оплатой законодательством не предусмотрено: зарплату за этот период не выплачивают (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако возможны исключения в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов.

В табеле в зависимости от того, оплачивается или нет период отстранения, проставляют отметки:

  • буквенный шифр «НБ» или цифровой код 35 – в случае отстранения по требованию законодательства без оплаты;
  • буквенный шифр «НО» или цифровой код 34 – в случае отстранения по требованию законодательства с оплатой.

Можно ли отстранить от работы в связи с коронавирусом (карантином)

Сложившаяся из-за коронавируса ситуация как в России, так и в мире довольно специфична. Вместе с тем в нормативных актах РФ, принятых в связи с новой инфекцией, предусмотрено отстранение от работы из-за коронавируса в случае:

  • помещения под карантин;
  • выявления симптомов заболевания.

На основании п. 25 постановления Правительства РФ от 30.12.2003 № 794, решениями как федеральных, так и региональных властей может быть утвержден перечень мер по обеспечению защиты населения от чрезвычайной ситуации.

В тех регионах, где принят региональный документ по противодействию распространению инфекции, как правило, закреплена возможность недопуска к рабочему месту граждан, прибывших из государств с неблагоприятной ситуацией по коронавирусу или в связи с выявлением его признаков (например, п. 8.4 указа мэра Москвы “О введении режима повышенной готовности” № 12-УМ от 05.03.2020).

В продолжающих работать организациях проводят измерение температуры при входе. Если у сотрудника выявлены симптомы заболевания (повышенная температура, кашель, слабость):

  1. Об этом составляют акт.
  2. Формируют приказ об отстранении его от работы (см. образец выше). В нем указывают, что сотруднику необходимо обратится к врачу.
  3. Работодатель за свой счет организует доставку сотрудника домой (такси, служебный транспорт).
  4. Позднее можно проконтролировать, обратился ли сотрудник за медицинской помощью.

По общим правилам оплата отстранения от работы из-за коронавируса нормативными актами не предусмотрена. Однако если сотрудник обратится к врачу, ему при необходимости будет выписан больничный.

Для периода карантина есть больничный, который оплатит ФСС на основании Временных правил оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина (утв. постановлением Правительства РФ от 18.03.2020 № 294).

За период нахождения на карантинном больничном работник получит пособие по временной нетрудоспособности:

  • за первые 7 суток больничного – в течение 1 дня после получения ФСС сведений для назначения пособия, но не позднее окончания 7-го дня нетрудоспособности;
  • за остальные дни (максимум 14) – в течение 1 суток после закрытия больничного.

Допуск к работе после окончания больничного тоже лучше оформить приказом.

Читайте также  Нужно ли начислять НДС на сумму компенсации ущерба

Подводим итоги

Отстранение от работы – это обязанность, а не право работодателя. Он должен не допускать сотрудника на рабочее место в случае появления прописанных в законе обстоятельств. К таковым относят и появление на работе с симптомами заболевания коронавирусом, и необходимость выдержать карантин.

Правильное документальное оформление – важная составляющая недопуска к работе. Сам приказ об отстранении нужно издавать строго на основании документа, фиксирующего причину недопуска. Это может быть, например, акт о появлении на работе с симптомами заболевания, результаты медицинского освидетельствования и т. п.

Порядок оформления пропуска на выход из дома на работу в Москве в период карантина из-за коронавируса: правила

Справка от работодателя для поездок на работу в карантин (скачать)

Что нужно знать про приказ на отпуск

Как составить график отпусков в 2020 году

СЗВ-ТД: что нужно знать про новый ежемесячный отчёт в ПФР для работодателей с 2020 года

Как работодателю организовать переход на удалённую работу и оформление больничных

Источник:
http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/poryadok-usloviya-otstraneniya-ot-raboty-karantin-koronavirus.html

Тонкости отстранения от работы

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 5

ТОНКОСТИ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ

«Чтобы я его здесь больше не видел!» Эта знакомая фраза руководителя доставляет специалистам кадровой службы немало проблем в оформлении таких скоропалительных решений в отношении нерадивых сотрудников. Когда и как можно отстранить работника, в каких случаях это сделать необходимо — обо всем в сегодняшней теме.

Отстранение (недопущение) работника к работе — это приостановление выполнения им своей трудовой функции по распоряжению работодателя, по основаниям и в течение периода времени, которые предусмотрены трудовым законодательством. Цель отстранения от выполнения трудовых обязанностей — предупреждение возникновения рисков и негативных последствий, связанных со сложившейся ситуацией, послужившей основанием для отстранения.

Мнение. Галина Щербакова, эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Отметим, что отстранение или недопущение к работе является обязанностью работодателя, а не его правом. Например, в деле, рассмотренном Сосновским районным судом Челябинской области , работник просил работодателя перевести его на более легкий труд согласно заключению врачебной комиссии либо за неимением подходящих вакансий отстранить его от работы. Работодатель проигнорировал указанное заявление. В свою очередь, работник не вышел на рабочее место, и работодатель поспешил уволить его за прогул. Суд признал действия работодателя незаконными, указав, что в данной ситуации работодатель должен был отстранить работника от исполнения должностных обязанностей, а не увольнять его. Довод работодателя о том, что работник в любом случае должен находиться на рабочем месте, судьи признали несостоятельным. Согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. А поскольку заработная плата за период отстранения от работы не начисляется, работник не обязан присутствовать на рабочем месте.

Обратите внимание: законодатель указывает на временность отстранения от работы. Поэтому, если работодателю заведомо известно, что причины, по которым сотрудника приходится отстранять от работы, носят постоянный характер и устранить их не получится, работодатель должен не отстранять работника, а сразу озаботиться его переводом на другую работу либо увольнением (если на то есть основания). Так, в Решении Басманного районного суда г. Москвы от 01.11.2010 N 2-2865/10 судья постановил возместить недополученный заработок работнику, который был отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением. Медкомиссия установила, что работник нуждался в освобождении от данной работы постоянно, что зафиксировала в своем заключении. Работодатель, в свою очередь, отстранил работника от выполнения обязанностей без выплаты последнему заработной платы до устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения. Однако суд указал, что работодатель в данной ситуации не должен был отстранять сотрудника (поскольку причина для отстранения носит постоянный, а не временный характер), ему следовало сразу предложить работнику перевод на подходящее для него место работы.

Рассмотрим некоторые случаи, являющиеся основанием для отстранения сотрудника от работы, в таблице.

Источник:
http://hr-portal.ru/article/tonkosti-otstraneniya-ot-raboty

Тонкости отстранения от работы

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 5

ТОНКОСТИ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ

«Чтобы я его здесь больше не видел!» Эта знакомая фраза руководителя доставляет специалистам кадровой службы немало проблем в оформлении таких скоропалительных решений в отношении нерадивых сотрудников. Когда и как можно отстранить работника, в каких случаях это сделать необходимо — обо всем в сегодняшней теме.

Отстранение (недопущение) работника к работе — это приостановление выполнения им своей трудовой функции по распоряжению работодателя, по основаниям и в течение периода времени, которые предусмотрены трудовым законодательством. Цель отстранения от выполнения трудовых обязанностей — предупреждение возникновения рисков и негативных последствий, связанных со сложившейся ситуацией, послужившей основанием для отстранения.

Мнение. Галина Щербакова, эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Отметим, что отстранение или недопущение к работе является обязанностью работодателя, а не его правом. Например, в деле, рассмотренном Сосновским районным судом Челябинской области , работник просил работодателя перевести его на более легкий труд согласно заключению врачебной комиссии либо за неимением подходящих вакансий отстранить его от работы. Работодатель проигнорировал указанное заявление. В свою очередь, работник не вышел на рабочее место, и работодатель поспешил уволить его за прогул. Суд признал действия работодателя незаконными, указав, что в данной ситуации работодатель должен был отстранить работника от исполнения должностных обязанностей, а не увольнять его. Довод работодателя о том, что работник в любом случае должен находиться на рабочем месте, судьи признали несостоятельным. Согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. А поскольку заработная плата за период отстранения от работы не начисляется, работник не обязан присутствовать на рабочем месте.

Обратите внимание: законодатель указывает на временность отстранения от работы. Поэтому, если работодателю заведомо известно, что причины, по которым сотрудника приходится отстранять от работы, носят постоянный характер и устранить их не получится, работодатель должен не отстранять работника, а сразу озаботиться его переводом на другую работу либо увольнением (если на то есть основания). Так, в Решении Басманного районного суда г. Москвы от 01.11.2010 N 2-2865/10 судья постановил возместить недополученный заработок работнику, который был отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением. Медкомиссия установила, что работник нуждался в освобождении от данной работы постоянно, что зафиксировала в своем заключении. Работодатель, в свою очередь, отстранил работника от выполнения обязанностей без выплаты последнему заработной платы до устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения. Однако суд указал, что работодатель в данной ситуации не должен был отстранять сотрудника (поскольку причина для отстранения носит постоянный, а не временный характер), ему следовало сразу предложить работнику перевод на подходящее для него место работы.

Рассмотрим некоторые случаи, являющиеся основанием для отстранения сотрудника от работы, в таблице.

Источник:
http://hr-portal.ru/article/tonkosti-otstraneniya-ot-raboty

Что делать работодателю, если сотрудник заболел коронавирусом?

Алгоритм действий работодателя при болезни сотрудника зависит от режима работы этого сотрудника.

Как узнать, что работник болен?

Вариантов может быть несколько.

Самый понятный: работник заболел и врачи подтвердили у него COVID-19. Если работник остается дома и работать не может, ему выдается постановление главного санитарного врача об обязательной самоизоляции на 14 дней и листок временной нетрудоспособности по болезни. Но если болезнь протекает в легкой форме и работник отказался оформлять больничный лист, то по соглашению с работодателем он может работать дистанционно.

Работодатель может узнать о подтвержденном заболевании как от самого сотрудника, так и из полученного постановления Роспотребнадзора РФ.

Читайте также  Включается ли время нахождения в отпуске по беременности и родам в стаж при расчете компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск при увольнении?

Но, как показывают медицинские исследования, часть людей бессимптомно переносит болезнь, т.е. наличие инфекции можно определить только с помощью лабораторной диагностики. Поэтому работник может и не догадываться о том, что болеет.

На сегодняшний день частные лаборатории предлагают тестирование для людей на добровольной основе.

В том случае, если у работника внешне никаких признаков болезни нет, а добровольно он не проходил тестирование, то работодатель не сможет распознать у него наличие заболевания.

Впрочем, работодатель может за счет собственных средств оплатить тестирование сотрудников на COVID-19 и учесть их в налоговых расходах (Письмо Минфина РФ от 23.06.2020 г. № 03-03-10/54288).

В ряде регионов такое требование обязательно.

В Москве, например, с 12 по 31 мая этого года было предусмотрено проведение исследований на предмет выявления инфекции в компаниях в отношении не менее 10% работников.

А с 1 июня 2020 г. работодатели (речь идет о работающих в период пандемии компаниях и ИП) должны обеспечить в течение каждых 15 календарных дней проведение исследований в отношении не менее 10% работников (п. 2.4 — 2.5 Требований, приведенных в Приложении № 6 к Указу Мэра Москвы от 05.03.2020 г. № 12-УМ).

В Постановлении губернатора Московской области от 12.03.2020 г. № 108-ПГ предписано компаниям с 12 по 31 мая 2020 года (с 1 июня 2020 года каждые 15 календарных дней) проводить исследования на наличие коронавирусной инфекции не менее 10 процентов работников при штатной численности более 100 работников.

Действия работодателя, если работник заболел

Алгоритм действий работодателя зависит от того, где находился заболевший сотрудник.

В связи с пандемией многие работодатели разрешили своим сотрудникам работать дистанционно (оформив необходимые кадровые документы). Поэтому если заболел дистанционный работник, который не контактировал с другими сотрудниками компании в последние 14 дней, то работодатель никаких действий не предпринимает.

Работодатель также не обязан сообщать ни в какие инстанции о заболевшем сотруднике. Обо всех контактах заболевшего информацию придется предоставить только при поступлении запроса Роспотребнадзора (Письмо Роспотребнадзора РФ от 10.03.2020 г. № 02/3853-2020-27).

Но если заболевший сотрудник работал в офисе либо приезжал в офис, будучи на дистанционной работе, и заболел — работодателю придется выявить круг всех сотрудников, с которыми он контактировал.

Кто является контактным? Должен ли работодатель отправлять всех сотрудников компании на самоизоляцию?

Министерство здравоохранения РФ установило критерии отнесения граждан к лицам, имеющим контакты первого и второго уровня с заболевшими COVID-19 (Постановление от 10.04.2020 г. № 36). Сотрудники, работающие в одном помещении, относятся к контактам первого уровня.

По информации ВОЗ от 17.03.2020 г. №б/н контактным лицом является сотрудник, который до 14 дней после появления симптомов у больного:

  • контактировал лицом к лицу с больным в пределах 1 метра и в течение больше 15 минут;
  • находился с ним в закрытой среде, в том числе совместно использовал рабочее место.

Контактных сотрудников работодатель должен отправить домой на самоизоляцию. Такие работники могут дистанционно оформить больничный лист, подав заявление на сайте Фонда социального страхования (п.2.6 Постановления главного государственного санитарного врача от 13.03.2020 г. № 6).

Впрочем, этот шаг остается на усмотрение сотрудников: по договоренности с работодателем они могут продолжать дистанционную работу и больничный не оформлять.

Работодатель также должен обеспечить дезинфекцию помещений, где находился больной, а далее действовать так:

  • ежедневно перед началом рабочей смены проводить бесконтактный контроль температуры тела работника;
  • обязательно отстранять от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и/или с признаками инфекционного заболевания;
  • организовать при входе в компанию места обработки рук кожными антисептиками, предназначенными для этих целей (в том числе с помощью установленных дозаторов), или дезинфицирующими салфетками;
  • прекратить проведение любых массовых мероприятий в компании.

Нередко бывает, что у сотрудника на рабочем месте появились симптомы простудного заболевания (возможно вирусная инфекция, но теста на COVID-19 не было).

В этом случае работодатель должен изолировать сотрудника в отдельное помещение и вызвать врача, либо сотрудник самостоятельно из дома вызывает медицинских работников.

На практике встречаются случаи, когда заболевший офисный сотрудник не хочет идти домой и продолжает работать. Попытки перевести работника на «удаленку» либо попросить использовать дни накопленного ежегодного отпуска не всегда возымеют успех.

Не лишним будет напомнить такому строптивому работнику о привлечении к уголовной ответственности по ст.236 УК РФ, если в результате подтвержденного коронавируса он заразит других сотрудников (у которых болезнь может протекать с тяжелыми последствиями).

Работодатель имеет право отстранить работника от работы в случаях, указанных в ст.76 ТК РФ.

Например, если водитель не прошел предрейсовый медицинский осмотр. Также нельзя допускать к работе носителей возбудителей инфекционных заболеваний (ст.51 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Для этого нужно издать приказ об отстранении работника с указанием причин.

В условиях пандемии работодателю нужно иметь локальный нормативный документ, в котором четко должны быть прописаны действия работников и работодателя по предотвращению распространения любых вирусных инфекций.

После отстранения работника работодатель должен соблюсти все меры безопасности (проветривание помещений, использование СИЗ, антисептиков, дезинфекция помещения и офисной техники и т.п.).

Ответственность работодателя за допуск больного COVID-19 к работе

Должностному лицу, виновному в допуске работника с COVID-19 к работе, может грозить штраф по п.2 ст.6.3 КоАП РФ в размере от 50 тыс. до 150 тыс. рублей (если никто не пострадал) либо в размере от 300 тыс. до 500 тыс. рублей (если такие действия повлекли за собой причинение вреда здоровью или привели к смерти человека и не содержат уголовно наказуемого деяния).

Компанию могут оштрафовать на сумму от 200 тыс. до 500 тыс. рублей или приостановить деятельность до 90 суток.

Отметим, что такой же штраф грозит за несоблюдение работодателем санитарно-гигиенических и противоэпидемических требований (например, за отсутствие дезинфекции помещения и т.п.).

Когда возникла угроза массового заболевания в результате вовремя принятых мер, направленных на их предотвращение, наступает уголовная ответственность.

Виновник может быть наказан (п.1 ст.236 УК РФ):

  • штрафом в размере от 500 тысяч до 700 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 18 месяцев;
  • лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 1 года до 3 лет;
  • ограничением свободы на срок до 2 лет;
  • принудительными работами на срок до 2 лет;
  • лишением свободы до 2 лет.

Наказание ужесточится, если нарушение санитарно-эпидемиологических правил повлекло за собой по неосторожности смерть человека. В этом случае виновнику грозит (п.2 ст.236 УК РФ):

  • штраф в размере от 1 млн до 2 млн рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет;
  • ограничением свободы на срок от 2 лет до 4 лет;
  • принудительными работами на срок от 3 до 5 лет;
  • лишением свободы на срок от 3 до 5 лет.

Юристы компании «РосКо» смогут грамотно и профессионально оказать помощь по трудовому законодательству. Заполните форму, и мы оперативно проконсультируем Вас по кадровым вопросам:

Источник:
http://www.klerk.ru/blogs/rosco/502026/